陈茂雄 Kent Chen

2001年开始担任企业高阶主管教练（Executive Coach）以来，以一对一辅导的方式，为海峡两岸知名跨国及本土企业，培育了众多的高阶管理人才。他具有20多年的管理经验，曾是IBM 大中华区电信与媒体事业群总经理。基于对「人」的兴趣，他由高阶主管转任企业教练，且曾担任国际教练联盟（International Coaching Federation）台湾总会理事长，是国内企业教练的先驱。

除了休士顿大学（University of Houston）的企业管理硕士学位，陈茂雄又取得了国立台北教育大学心理与咨商硕士学位，且具有中华民国「咨商心理师」的证照，是极少数兼具企业管理与心理咨商背景的专业人士。这样的背景使得他经常能够协助领导人发现其个人领导风格的盲点，而产生由内而外的深刻改变。

陈茂雄在累积了多年的企业教练与心理咨商的实务经验后，又结合心理学与管理学，开发了「萨提尔教练模式」以及「从自我觉察到发挥影响力」等两个课程，自2010年至今已经于海峡两岸讲授超过百场，目前仍持续在旭立文教基金会开课。课程特色为深入浅出，能启迪人心，引发学员产生持久有效的改变。

盛治仁

一个人，该不该在乎别人的看法？太在乎了活不出自己，太不在乎进不了团体，如何寻找适当的平衡点，是我们一辈子的功课。拥有身心灵的平衡，不管在工作或是生活上，都是现代人的大挑战。

要追求平衡，人生中最重要的一件事，就是认识自己。每个人因为天生个性及后天环境，都有不同的人格特质，有优点也有缺点。要能够成为一个更好的人，关键不是跟别人比，而是如何让明天的自己比今天进步一点点。

一切都要从认识自己做起。了解自己性格的优缺点，脱离惯性和情绪的牵引，先求改变自己，才有机会影响他人。我们的眼睛经常是往外看的，所以认识自己不是一件容易的事，要时时努力用心往里看。

我们在公司里，每年执行360度评鉴，包含了员工自评、主管、部属和同侪评鉴等四个面向。有相当比例的同仁，自评结果和其他三个面向的结果差距甚大。换句话说，别人眼中的自己，和心中的自己，有着极大的落差。所以说认识自己绝非字面上看起来那么容易的一件事。陈茂雄老师的著作正好提供了理论架构、分析方法和解决方案，让我们不但能够认识自己，还能透过思考和练习，改变先天的限制，成为一个更全面的人。

本书以「一致性理论」为工具，帮助读者了解在「自己、他人及情境」三面向所搭构的舞台上，站在哪一个位置，有没有失衡。我在阅读的时候，很明显地感觉到自己属于「超理智型」，喜欢谈逻辑、讲证据，但是会忽略他人的情绪。尤其家庭生活就不是单纯讲道理的地方，更应该多用感性和情绪来连结。了解了自己的局限，再运用书中理论及工具去改进，就能帮助我们过一个更平衡的人生。

对情绪的管理是另外一个重点。我们要觉察情绪、面对情绪，但不要被情绪操控，能够在不同情况调整适当的遣词用句。有情绪不是坏事，但被情绪牵着走，则非常危险。适度地宣泄、表达情绪，是一件健康的事。书中也教导我们如何面对、接受、处理并放下情绪。如此我们最后才能「欢喜做、甘愿受」，因为我们的行为是有意识的选择，而不是受情绪宰制的后果。

我认为书中的一个重要核心价值是同理心，这也是现在社会上最缺乏的。人人以自我为中心，只要是我喜欢，有什么不可以。人人随性而为的结果，就让社会充满了冲突和暴戾之气。透过书中的方法练习，在不委屈自己的前提下，让自己能够同理身边所有的人，做出符合情境的反应。

跟陈茂雄老师结缘，是因为他之前的著作《萨提尔教练模式》[1]。我在拜读之后，非常受到领导者三顶帽子（主管、老师、教练）的启发，因此在拙着里引用，但误为萨提尔提出。后来经友人提醒此理论非源自萨提尔，而是陈茂雄老师，因此赶紧写信向陈老师致歉，蒙他谅解。

从这个例子可以看到陈老师的大量，以及愿意助人的心。这本书不只能够运用在企业管理的场景，更可以在我们所有人际互动上给予极大的帮助。希望读者都能跟我一样，不但读后心灵收获满满，更能运用在实际生活中，自我提升。

（本文作者为云朗观光集团总经理）

1. 原书名为《激发员工潜力的萨提尔教练模式》

李崇建

来电显示陈茂雄，我们好几年没联络了。

我与茂雄认识二十年，平常并无往来，只有几次互通电话，都是邀请彼此去演讲，我们最后一次通电话，已经是四、五年前，我邀请他去马来西亚演讲，他略微考虑后答应了，不是因为演讲费高，而是因为其他原因，他是一个温暖且仗义之人。

与茂雄及萨提尔的缘分

二十年前我初识萨提尔模式，震慑于贝曼的示范，惊讶于这样的模式，能帮助一个人改头换面？震惊于怎么能如此对话？不与人产生冲突、辩论或屈服。贝曼的对话如魔法，太过神奇了。

我因此拿出存款的一半，参加两年期的专业训练。

专训有三十三位学员，仅有三位男士，除了我与张天安之外，另一位就是陈茂雄。

当时茂雄快50岁了，应是专训中最年长者，自我介绍时得知，他曾是IBM公司的高阶主管，赫赫有名的公司之高阶主管，竟然与我一同学习。当时我心中的想法：这非常不可思议，位居生涯职务高端，年纪已经半百了，还来此地重新学习，乃终身学习的典范。

我认识的茂雄

茂雄身上毫无架子，毫无倚老卖老之态，一身穿着非常朴实，有乡下朴实诚恳气质。我们一起学习，互相探索冰山，他更主动上台以自己为案例，让老师示范冰山对话，他的谦虚、坦诚、认真与创造，是我对他专训的印象。

专训结业之后，我们仍分别在贝曼、葛莫利的课程进修，茂雄进一步进入心理与咨商研究所，考取心理师执照，并学习教练技术，结合他自身的专业，成为领导人教练，以及企业讲师。

茂雄不为年龄限制，不断扩充自己，我经常听见伙伴分享，茂雄的课程带来的学习，他分享的萨提尔模式，结合了丰富的视野，运用简单的语言，发挥细腻精致的能力。

我在他前一本书《萨提尔教练模式》，即已看见他整合的能力，深入浅出融入教练与萨提尔模式，很令人佩服赞叹。

冰山的丰富与运用

时隔五年茂雄再次出版，这本《萨提尔的自我觉察练习》，依然精彩呈现他的整合，以冰山为基础讲解，最令我佩服的是「简单」。

他列举很多日常案例，以一般人即能懂得的说明，轻易让人理解生存姿态，比如四种应对姿态，他以通俗的语言，诠释讨好是「老好人」、指责是「自我中心的人」、以「法官」形容超理智、以逃避的各种状态说明打岔。每种姿态列举的例子，都是生活中常见的状态，引起人深深共鸣。

茂雄以四种生存姿态为起手势，潜入冰山各层次说明，每个姿态常见的感受；他更进一步针对一般人分不清感受与观点有何差异的困惑，简便地以形容词、句子，区分两者的不同，我深信这对一般人而言，会是一个很好入手的理解。

萨提尔女士发展出此成长模式，实乃融入自身经验，以及整合多家学派，比如完形治疗、人本主义心理学、家庭动力学，成为家族治疗的先驱，她留下的宝藏甚多：冰山、互动要素、自我环、影响轮、面貌舞会、家庭雕塑、天气报告、家庭图……，至今都可在新兴学派见到其影响力。

萨提尔的冰山理论，由贝曼老师整理，归纳精细的脉络，供有心人探索与学习。但是每个人运用这些框架，出现了不同的诠释，比如对于「一致性」的诠释，很多人都有细微的差别；对于冰山「渴望」层次的解释，也有一些不同的声音；关于冰山底层的「自我」、「大我」，更是出现多样的面貌；对于冰山层次「自我」，还有应对姿态中「自我」、「情境」、「他人」中「自我」的诠释，更是有众多看法出现。

而每个人运用冰山探索，亦出现个人风格，这牵涉每个人的诠释、习惯脉络，还有「路径」的差异，形成了诸多个人风格。

这亦是萨提尔模式精彩、可爱之处。

《萨提尔的自我觉察练习》精彩一端

茂雄在本书中，运用极大的巧思，呈现人如何觉察，并且改变自身惯性。

我与茂雄关于冰山的理解，还有对冰山的诠释，并不尽然相同，但是我很赞叹他的发展，也因为此书而有所学习。

比如书中第3章宜君的案例。茂雄以第一轮冰山探索，内在充满生气的宜君，探索出宜君的期待为：「要改变哥哥」，再以此期待为「所依」，进行第二轮冰山探索。

一般冰山探索，是以事件为「所依」，探索冰山各层次。如下图所示：

茂雄以眼前事件，探索出的期待为「所依」，不以原有的事件为「所依」，发展出来的探索。如下列路径：

．期待（此时期待是所依）→感受→观点→期待。▸新的「期待」浮出冰山。

茂雄再次以新的「期待」为「所依」，重新探索一次冰山。

．新的期待（此时新的期待是所依）→感受→观点→期待。▸更新的「期待」浮出冰山。

三轮的冰山探索，带出来的期待分别是「我要改变哥哥」、「让家人开心」、「自己做到尊重他人」。让宜君重新觉察，重新认识、整理自己，带出新的决定。

茂雄的探索路径，展现了一种向度，他大方地公开了路径，我相信会让很多有心人兴奋。

冰山的探索路径

冰山的探索，以提问为基础，因此需要好奇的素养。

当有了好奇的素养，进入冰山各层次探索，需要一次又一次练习，最后会形成个人提问风格。

我与茂雄一同专训时，贝曼分享了一个简单路径，我一经使用之后，发现威力强大：事件→感受→应对。再以应对为所依，进入感受，则产生新的感受，直接连结渴望层次。

茂雄分享的即是他的发现，很有意思的冰山路径。

我接起茂雄的电话，他邀请我为新书作序，我当下允诺好好拜读，也好好写一序文。

与此同时，我也正在写新作，亦是细腻地呈现路径，展现冰山各种可能，而茂雄的书为我做了典范。

（作者为亲子作家、长耳兔心灵维度讲师）

「我们是自己的地狱，但同时也是自己的救赎。当我们可以看透心中那座冰山，平衡自己、他人、还有情境三者之间的关系，尝试用一致的方式，连结内在和外在的世界，那些原本困住我们的东西，就能够柳暗花明。」

──心理学作家 海苔熊

「提到萨提尔，我想大家就会想到冰山理论，但关于这个理论的实际应用，很多人只知其名不知其意。国内企业教练先驱、资深咨商心理师陈茂雄老师，终于出书要透过「萨提尔模式」的理论基础，与您分享如何实际应用解决人际生活难题。

其实每种人际关系的应对，如职场、亲子、夫妻等，所要运用的技巧与智慧都不尽相同，但最初都是从认识自己开始，理解自己的惯性回应做法，再透过技巧训练新的情绪表达，就能将人际难题迎刃而解，与大家分享这本帮助人生闯通关的好书。」

──《阅读人》主编 郑俊德

我带着好奇又忐忑的心情走进我人生的第一堂「心灵成长」课。好奇的是这种课程我会感兴趣吗？忐忑的是，老师会不会要我在大家面前说一些我不习惯说出的内心话？

这是当年我在四十几岁时，突然觉得好像顿然失去了人生的方向，使用了各种方法找寻人生的意义却一直得不到答案，最后决定听从友人的建议，开始尝试用心理学的方法重新认识自己，因而进入了心灵成长这个陌生的领域时的场景。

我已经忘了这堂课的名称及内容，只留下两个印象。一个是二、三十个同学中只有两个男性（含我在内）；第二个印象是，我很尴尬地发现，每当老师问大家「有什么感觉」时，全班似乎只有我一个人答不出来──不管我怎么回答，老师总是说：「你说的是『想法』，不是『感觉』！」

老师这样的提醒，让我对开发另一层面的自我更好奇；加上后来我规划人生下半场的方向，是要从高科技业的主管，转换跑道至心理咨商、「领导人教练」等助人的工作，但担心我这种理性远大于感性的特质，是否能做好助人的工作？为此我参加了一个长期的自我成长工作坊。我原本的出发点是想要学习感性的能力，结果不止在感性能力上有所收获，还更进一步体会了自我觉察的重要。

这个工作坊的重点不在于教导心理咨商的方法，而着重于帮助学员经由自我觉察来解决自己的问题。整个学习过程两位老师很少「上课」，只是让学员轮流接受他们的心理咨商，解决各种困扰着学员的问题。

当时我尚未接受正式的心理咨商训练，加上老师也没有花太多时间讲解他们所使用的方法，所以其实并没有学到什么咨商技巧。最大的收获是从观摩大量的咨商案例中体验到：

．人们受到各种我从没想像过的问题所困扰。例如，有人即使父母都已经过世，却仍然无法违背父母生前的愿望，继续勉强自己去追求那些自己不感兴趣的目标；有人居然可以如此地为他人着想，即使身边的人都为他叫屈，但他却感觉不到自己的牺牲与委屈；有人即使是众人公认的人生胜利组，但他自己却认为这不是真的，而一直害怕这个假象随时会被戳穿；有人居然没有办法从任何事物中感到喜乐；有人居然可以因为一件小事而引发了无法控制的愤怒或悲伤；有人很渴望亲密关系，也总是能够很快的找到对象，但总是在双方渐入佳境时提出分手等等，不一而足。

．这些困扰的产生一定有其前因后果，只是当事人自己并不知道。例如，因为小时候渴望父母的认可却一直没有得到，以至于即使在成人之后，甚至父母都已过世后，还是执著于非得到父母的认可不行。又如，因为小时候有被好友背叛的经验，以至于无法相信他人，甚至变成在亲密关系中，即使两人感情没有重大问题，却因担心终有一天会有被抛弃的可能，而宁愿自己先提分手。

．如果当事人不知道这些前因后果，就会卡在他的困扰中，无法改变，因为人脑运作的方式就是得要先知道原因，才能改变。而心理咨商的功能，就是帮助当事人发现这些前因后果。

这样的体验让我惊觉，我好像也有一些自己并不知道其前因后果的困扰。例如，我总是在工作时想着玩乐，而在玩乐时却又惦记着工作，以至于既无法完全投入工作，又不能好好地享乐。又如，我对情绪如此不敏感的原因是什么？我知道这是从事心理咨商工作的一大障碍，但如何才能改变呢？

这就是当时的我对于「自我觉察」的认识。这样的认识让我走出舒适圈，开始在课堂中学习捕捉自己的情绪，并将之表达出来；也尝试开放自己，与老师同学们分享更多以前不习惯和他人分享的渴望与脆弱点，并得到他们的回馈，经由这样的做法提升自我觉察的能力。

有系统地学习自我觉察

这个工作坊帮助了我下定决心接受有系统的专业训练，于是我辞掉企业界的工作，在50岁时回到学校，成为心理咨商研究所的全职学生。

研究所的训练让我对于造成人们各种困扰的前因后果有更系统化的认识，也逐渐解答有关自己的疑惑。例如，我在幼时因为看到父亲不够负责而使得家里的经济陷入困境，也导致父母关系破裂，所以形成了「男人应该负责任，否则会有很惨的后果」的信念，这个信念就是造成我在休息玩乐时仍无法放松的主因。又如，幼时不喜欢父母经常争吵，因此养成了避开情绪、压抑情绪的惯性，以至于对自己的情绪很陌生，因而在课堂上说不出自己当下有什么情绪。

有了这样的觉察后，我才能对症下药，改变那些自己不喜欢的惯性。我会在该放松又不敢放松时告诉自己，我已经够努力、够负责了，那种害怕自己没有将事情做好、不够负责的感觉其实是一种夸大的反应；我也开始安排年度家庭旅游，远离台湾一、两周，学习让自己在不受打扰下安心地享受休息。

此外，当我不再逃避、压抑情绪，并学习表达自己的情绪后，首先带来的好处是改善了与家人的关系。过去我只会用理性频道和他们沟通，现在则增加了感性频道，所以增进了彼此的了解，也更能感受到彼此的关怀。其次的好处则是，我不止不再害怕情绪，甚至能够以情绪为入口，更深入地认识咨商及教练工作中的当事人，并且更有效地帮助他们改变──我的专业能力也提升了。

多年从事心理咨商与教练工作，我深切观察到自我觉察能带给每个人的正面影响有多大，也因此我想透过这本书与大家分享我这些年来接受专业训练后，不仅以系统化的方式深入认识自己，接着更应用所学，在咨商与教练工作中帮助他人经由觉察而改变，最后发展出书中这一套容易理解、学习与应用的自我觉察的方法。

发愿推广萨提尔模式与自我觉察

本书的理论基础主要来自于萨提尔模式（The Satir Model），这是由心理学大师、家族治疗先驱维琴尼亚．萨提尔（Virginia Satir）所发展出来的理论。我和许多在台湾、香港、大陆的伙伴有幸在过去二、三十年间，能够跟随萨提尔的入室弟子玛丽亚．葛茉莉（Maria Gomori）及约翰．贝曼（John Banmen）学习萨提尔模式的理论与应用，在个人成长及咨商专业发展两方面都受益良多，更感佩他们在推广萨提尔模式上的无私奉献，以及对学生们的关怀与教诲。

如今两位老师年事渐长，我们这些学生认为，将萨提尔模式以及他们的教诲流传下去，是报答他们、彰显他们最好的方法。由于我是他们来自企业界的少数学生之一，所以给予自己的使命是将萨提尔模式推广到企业界，也因此发展了将萨提尔模式应用到领导管理上的两个课程：「萨提尔教练模式」与「从自我觉察到发挥影响力」。我自2010年以来在台湾与大陆讲授这两个课程，并于2015年先出版《萨提尔教练模式》一书（原书名为《激发员工潜力的萨提尔教练模式》）。时隔五年，如今再完成这本书，可以说是对自己有了交代，无愧于使命。

很荣幸我的课程与书都算是得到相当的好评。我认为主要的原因是，我投入了极大的心力将萨提尔模式简化与结构化，并使用大量的案例（尤其是应用于企业界的案例），尝试让普罗大众能够深入浅出、有步骤地学习将萨提尔模式应用在工作与生活中。希望本书也能够达到让读者轻松学习的目标。

本书分为三个部分。第一部为「重新认识自己」，其中第1章说明自我觉察的第一步就是认识自己的惯性，以及此惯性所带来的正面与负面的影响。第2章以「冰山」的隐喻，说明我们的外在行为都受到一些内在心理因素的影响，这也是认识自己的重要步骤。

第二部以五章的篇幅说明，「情绪」这个内在冰山要素如何影响我们的外在行为，以及如何经由认识自己的情绪模式、改变自己的情绪模式，以跳脱自己的惯性之方法。读者也可将之视为做好情绪管理、提升EQ的方法论。

第三部则分别说明「观点」、「渴望」、「期待」这三个内在冰山要素如何影响我们的外在行为，并提供经由改变自己的观点模式、渴望模式、期待模式，以跳脱自己的惯性之方法。

认识自己是提升自己、完成人生目标的前提，希望本书所提供自我觉察的方法与工具，能够帮助你更自在地做自己，享受人际关系，同时又能达成你的人生愿望。

一只在马戏团里长大的象，牠还是小象的时候，被人们用一根细细的链条绑住。慢慢地，小象的身躯随着时间逐渐愈长愈大，愈长愈大，但是绑着象的链条，还是从小就绑着牠的那根细细的链条没换，即使小象早就长成了大象、牠的身躯与力气已经比小时候强大了几十倍，但是牠仍然受制于那根不堪一击的链条。

好心人看着不忍心，不忍象被限制了自由，开始对象喊话：「傻象啊，真是傻，那根链条那么细，是根本绑不住你的！你只要试试看，就知道你可以轻易地挣开它！」

不管大家怎么喊，大象就是不为所动。喊叫无效，有个好心人于是尝试去推大象，想推大象往前走几步，牠自然就可以挣开细细的链条，重新获得自由。但是大象的身躯庞大，好心人一个人推不动，于是又召集了一批人来帮忙，想大家一起合力推，但即使几十个人一起使尽了全身的力气，还是推不动。

那个好心人终于领悟了：除非大象自己愿意，否则旁人是帮不了牠的。最可惜的是，大象其实不需要上健身房练出六块肌，牠只要用本来就有的力气，就可以轻松地摆脱束缚、获得自由。

问题出在能力还是惯性？

这则象的故事，听起来像是个寓言故事，但其实也是我们真实人生的写照，类似的例子在我们周遭不断地上演，反复出现。

慧玲是个老师，教养孩子的方式总是讲大道理，这在孩子小的时候相当管用，但孩子长大之后就开始嫌妈妈啰唆，母子之间经常起冲突。先生常常劝慧玲少说两句，但慧玲还是坚持自己的方法是对的，一直到孩子开始出现拒学的情形，慧玲才惊觉自己的教养方式的确有问题。

李董事长白手起家，在创业初期虽然历经各种风险，但在他的努力与坚持下，终于打造起一片江山。随着事业规模的增长，许多人建议李董事长扩大授权、培育人才，但他总是担心部属不能像他一样尽心尽力，公司大小事务还是自己一把抓。一直到公司遭逢一连串的管理危机，最后被竞争者合并，李董事长才终于承认他过于刚愎自用，导致大好江山拱手让人。

上面这两个例子，你是否也觉得听来熟悉？每次听到这样的故事，你心里浮现什么样的想法？许多人将这样的例子归结于当事人能力不足，但是，真的是这样吗？慧玲身为老师，难道不具备教养儿女的知识与能力？李董事长能够创业成功，难道不具备企业管理的知识与能力？

仔细思考，上述大象的寓言故事告诉我们的启示是：许多时候，我们达不到目标的原因，不是受限于我们的能力，而是受限于我们的惯性。慧玲的惯性反应是，改变他人最好的方法就是传授知识给他人；李董事长的惯性反应则是，将事业经营好的方法就是事必躬亲。由于这种惯性反应是经由许多过去的成功经验而养成的，所以很难因为别人的建议而改变，往往要到我们为之付出惨痛的代价后，才开始悔不当初。

真正的改变往往来自「自我觉察」

可见别人的建议往往很难让我们接受，真正能够促成我们改变的，要靠「自我觉察」。我们的惯性就像数千公斤重的大象，他人很难撼动。但是，大象一旦产生自我觉察──发现牠已经不是当年的小象，牠已经长大、成为力大无比的大象，不用等旁人喊叫，牠自己就可以不费吹灰之力地改变惯性、不受限制、重获自由。

这就是「自我觉察」的威力。

到底什么是「自我觉察」？自我觉察与我们的生活有什么样的关连？有什么影响？

所谓的「觉察」，就是发现本来就存在的东西，而不是发明新的东西。就如同大象不需要去上健身房练出六块肌，只要「发现」牠的力气和从前不一样了，就足以摆脱惯性、获得自由。

而「自我觉察」的定义是：

1.重新认识自己，特别是认识自己有哪些惯性，以及这些惯性对我们产生哪些好的影响与不好的影响。

2.了解我们的惯性是如何养成的。

3.知道要如何改变，才能不受惯性的束缚，让我们的潜力与影响力发挥出来。

换句话说，我们了解自我觉察的概念、学会自我觉察的方法，就能够看清楚自己受哪些惯性所影响，打开盲点，让自己能够朝心里的目标前进。

回到前面慧玲的例子，她好讲大道理的惯性，固然给她带来做好知识传递工作的好处，却也给她带来容易让人觉得啰唆的坏处。而她的惯性是在培养自己成为一个好老师的过程中所养成的，因此很难因为他人的建议而改变。然而如果她早一点产生这种觉察，并改变与孩子沟通的方式，就不会导致只有在孩子出现了大问题时才猛然惊觉。

李董事长的例子也是一样，他事必躬亲的惯性，给他带来的好处是，能够巨细靡遗、小心谨慎地度过创业初期的难关，然而给他带来的坏处则是，一切靠自己而无法发挥团队的力量。而他的惯性是在创业成功的过程中所养成的，当然也很难因为他人的建议而改变。但如果他早一点产生这种觉察，并改变其领导管理的方式，就不会导致最后将企业拱手让人的后果。

本书的出发点，就是协助读者培养这种自我觉察的能力。

自我觉察是达成人生目标的基本能力

我们每个人都希望能够达成心里的愿望，这些愿望可能很宏大，也可能很简单，不论愿望是大还是小，只要牵涉到他人，就需要靠「发挥影响力」才能够达成。

举例来说，大的愿望如：政治家希望得到选票，政府官员希望推动政策，企业家希望功成名就，明星希望被大众喜爱等，这些当然都需要影响别人、发挥影响力才能做到。即使相对比较小的愿望如：主管希望部属接受其领导，部属希望得到主管的青睐，老师希望学生认真学习，大人希望小孩听话，太太希望先生采用她教养小孩的方式，情人希望求婚成功，朋友之间希望能和乐相处等等，这些愿望虽然相对简单，但是也都牵涉到他人，需要影响另一个人才能达成。

影响别人不容易，我们经常受挫。市面上有各种书籍教大家如何发挥影响力的「方法」，然而本书的切入点不放在「如何做」才能发挥影响力，而是聚焦在「去除盲点」，就自然而然能够发挥影响力。

例如，太太生气时，我总是习惯性地想说服她不必为这种事生气，以至于惹得太太更生气。当我发现（觉察）自己总是想急着说服的盲点后，我的改变其实很简单──许多时候只要先静静地听太太说，太太抒发完了，她的气也就慢慢消了，她气消后感觉到我的关怀，反而就更愿意静下来听我的意见。我做得更轻松，但我的影响力却提升了。

再举一个例子。儿子喜欢玩电脑游戏，经常一玩就玩到深夜，我用各种高压手段禁止儿子上网，都没有好的效果。当我发现（觉察）儿子已经长大，已经有自己的想法，但我对待他的方法还是跟他小时候一样、没有跟着改变，看到自己这个盲点后，我开始给儿子更多的自由，儿子觉得被尊重，也就比较愿意听我的话。我做得更轻松，但我的影响力却提升了。

在工作上可以举的例子更多。我刚开始担任主管时，大事小事凡事都要管，让自己累得半死，但是团队绩效却不如预期，与投入的心力不成正比。当我发现（觉察）我还是用我所习惯的巨细靡遗的「工程师心态」在带领我的团队时，我开始在该放手时让部属发挥，结果团队绩效反而变好。我做得更轻松，但我的影响力却提升了。

这些例子，你是否有熟悉的感觉？这本书将重点放在「如何提升自我觉察的能力」，而不是提供一些「发挥影响力的技巧」，因为我相信，只要自我觉察的能力提升了，发挥影响力的效果就会跟着而来。但这并不代表我认为学习发挥影响力的方法是没有用的，我认为「自我察觉的能力」与「发挥影响力的技巧」这两者相辅相成。从自我觉察着手，是一种「由内而外」的改变，能够更持久有效。

自我察觉是可以学习的能力

许多人一听到「自我觉察」这四个字，当下反应是：「这不是废话吗？认识自己当然很重要，还要你来告诉我吗？」、「我当然认识自己，难道你会比我更了解我自己吗？」、「这是个虚无飘渺、打高空的名词，我对于抽象的思考不感兴趣！」

但你真的了解自己吗？自我觉察的能力对你来说，用处不大吗？或许很多人也有这样的经验：

许多人自认很了解自己，其实不然，我们每个人都有盲点。再者，「自我觉察」给多数人的印象是：这是个经常听到的名词，且广泛地被认为是一种重要的能力；然而同时也认为这是一个很抽象的概念，虽然知道其重要性，但却不知如何着手将之变为一种能力。本书的出发点，就是将自我觉察这个「概念」赋予按部就班、可以操作的步骤，让它成为一种你可以自己学习的技能。

我希望这本书能够提供两个价值，首先是提供一个深入了解自己的方法，也就是「自我觉察」的方法；第二是，提供一套具体、可学习、可操作的，「由内而外的改变以发挥影响力」的方法。

本书以心理治疗大师维琴尼亚．萨提尔女士所发展出来的「萨提尔模式」（Satir Model）为理论基础，加上我从实务经验中所归纳出来的实用工具，希望帮助读者能知其然、也知其所以然地学习自我觉察。

凡是有兴趣深入认识自己、了解自己，或者是想要改善人际关系、发挥更大影响力的读者，都可以从本书获益。我从教学中的经验发现，深切体会到「做人比做事难」的人，会对本书特别有兴趣。

本书与我的另一本书《萨提尔教练模式》有相辅相成的效果。这两本书都以萨提尔模式为理论基础，主要的差别是，本书强调如何发现自己的盲点、并产生改变。《萨提尔教练模式》强调的则是如何帮助他人发现盲点、而产生改变。有些读者学习了教练方法并开始实践后，逐渐发现，有时无法有效地运用教练方法来帮助他人，其原因出在自己就存在着盲点，才看不到他人的盲点。因此看过《萨提尔教练模式》的读者，将会发现本书也有助于教练能力的提升。

没有看过《萨提尔教练模式》的读者在看完本书之后，将发现这种改变自己的方法，其实也可以用在帮助他人改变，因此可能产生学习教练方法的动机，此时再读《萨提尔教练模式》，就能够得到帮助他人更具体的方法。

第1部重新认识自己

1找出惯性模式

陈经理对于带领小叶这位部属充满无力感，跑来找我讨论，我请他说说有什么状况：

陈经理的惯性模式是，凡事总是检讨自己而不会要求别人，当他碰到像小叶这种不能自动自发的部属，只会一再给予教导、给他机会。接着，当他看不到自己的教导成效时，总认为是自己不够努力，不能找到更好的方法来改变部属，因此又更努力地谆谆教诲。

陈经理的惯性模式所产生的影响是，部属反而不认为自己有什么不对，甚至养成依赖陈经理的习惯。陈经理的盲点是，他的出发点是希望部属能自动自发，但他的惯性模式反而让部属更加依赖他，而无法养成自动自发的习惯。

从前言中大象的故事以及上面的例子，我们可以看到，认识自己的惯性是自我觉察的第一步。大象要先知道自己已经习惯于被链条所束缚，陈经理要先知道自己的习惯是过度检讨自己，才谈得上如何改变以发挥更大的影响力。

虽然我们知道自我觉察是改变惯性的关键，也希望能够提升自己的觉察能力，但是该从哪里开始？心理学大师维琴尼亚．萨提尔所提出的「一致性理论」是「自我觉察」的第一个工具。

根据萨提尔的剖析，人生就如一个舞台，这个舞台是由「自己、他人、情境」三个主要架构组合起来。现实人生的各种问题及困顿，也都脱离不了「自己、他人、情境」的三角关系。一个人如果在这三角关系中失衡了，例如，过于注重他人及事情，而委屈自己；或是只顾自己、不管他人及事情；或是只管事情，不顾自己及他人。不论是那种失衡，终究不圆满，无法长久持续。

因此，行为模式只有能维持「自己、他人、情境」的平衡，才是理性的选项，或是幸福的选项。「自己、他人、情境」三角关系的平衡，萨提尔称之为「一致性」（congruence），反之，「自己、他人、情境」三角关系若不平衡，则称为「不一致」。

「一致性理论」提出了「应对姿态」，也就是「行为模式」的概念。所谓「行为模式」，就是人们在成长过程中都养成了一些惯性行为，如果我们在面对压力时（通常也就是碰到难题时）总是会不假思索地、一再重复地出现某些惯性行为，就称为「行为模式」。行为模式包含了两个重要的意涵，首先，它指的是面对压力时所展现的外在行为；其次，如果它会一再地、重复地、在各种环境（工作、生活）中都会出现，我们才称之为「模式」。

我们为什么会选择某些行为？为什么会形成某些模式？为什么会呈现出目前的人生样貌？你可以试着用现代的电脑常识来理解。我们每一个人就如一部独一无二的电脑，有独有的内建程式，指挥着每个人的一举一动，而造就了各自不同的人生境遇。这个内建程式是在成长过程中，无意识地积累形成，我们从来不知道它到底编排了哪些指令。这些指令、程式主导我们，形成无意识、非理性的惯性行为模式。

我们的「行为模式」有时候有助于我们达成想要的人生目标，有时候却是没有帮助的，甚至会阻碍我们达成人生目标。

所谓「人生目标」指的是，我们希望自己一生中想要达成的长期目标，例如有健康的身体、美满的家庭、做自己能够有成就感的工作等。相对而言，我们也都有些短期的目标或希望，如：享受美食、有人作伴、工作轻松等。许多时候，短期目标虽可带来一时的快乐，但与长期目标是互相冲突的：尽情享受美食可能有害健康，只想排除寂寞感可能无法成就美满的家庭，轻松的工作可能无法带来成就感等等。

萨提尔所谈的人生目标，指的是能够让我们维持长久幸福感的长期目标。而「一致性理论」将有助于我们达成人生目标的行为模式，称为「一致的」行为模式；将那些有碍于达成我们人生目标的行为模式，称为「不一致」的行为模式，也就是「有盲点」的行为模式。我们学习「一致性理论」，就是要发现、并排除行为模式的盲点，使我们的行为趋向「一致性」，让我们能够发挥影响力，达成人生目标。

萨提尔将常见的「不一致」的行为模式分为「讨好型」、「指责型」、「超理智型」、「打岔型」四大类型。接下来，我将分别说明这四种不一致的类型。我先用案例描述类型，大家可以很容易了解每一种类型在生活中出现的样貌，接着说明每一种类型通常会展现什么样的行为模式，以及该类型的盲点，最后指出破解盲点的方向。

典型的讨好型就是一般人口中的「老好人」。往好的方面说，他们随和厚道，性格温柔，处处为他人着想，喜欢帮助人，还能为大局牺牲自己的需要。往坏的方面说，他们常迎合他人、不愿得罪人，所以常被视为没有原则；再者，他们不会拒绝别人，即使对于不合理的要求也勉强自己接受，有时几乎到了失去自我的地步。

在「自己、他人、情境」的三角关系中，讨好型习惯偏重「他人」与「情境」而忽略「自己」，因此其所展现的行为模式是「不一致」的。

下面就是一个讨好型（「老好人」）的案例。

梅芳是位中学老师，在校长的力邀下接任总务室主任，她经常面对这样的困境：

学校的行政工作一向被视为苦差事，老师们都不想做，我是受了校长的感召才答应兼任总务室主任，想不到这是恶梦的开始。一位过去和我有些误会的老师一直找我麻烦，而其他老师不是附和他就是作壁上观，导致我的工作不是无法推动，就是一切都要自己做。例如新型冠状病毒肺炎流行期间，需要老师们轮值在校门口量体温，但他们都说这不是他们的责任，要总务室自己想办法。我实在不知道他们为何如此对我。

我问梅芳，当时她如何回应，梅芳说：

我当时感觉很挫折，但说不出话。一方面认为我的提议很合理，且根本不会造成老师们太大的负担，但另一方面又觉得他们说这是总务室的责任也有道理，所以就说不出话来。

我再问梅芳，后来怎么办？梅芳说：

怎么办？我只好到处拜托和自己比较要好的老师帮忙，真的找不到轮值的人时，只好自己上场。我实在很累、很挫折，常常想提出辞呈不干这总务室主任了。但想到这样自己不就半途而废？而且校长这么有理想要办好校务，也不忍心让他孤军奋斗，所以就这样撑了一年。但现在快撑不下去了，我实在不知道我到底做错了什么，而让其他老师这样对我。

梅芳是相当典型的讨好型，也就是「老好人」。她过于重视他人及照顾情境（完成任务）而忽略了自己，在「自己、他人、情境」这个三角中失衡了。

我们在日常生活中常见到像梅芳这类型的人，他们总是很和气，很有人缘，希望带给身边的人温馨快乐，很会替别人着想，凡事都先考虑别人。他们做事时，不仅会努力把事情做好，也会照顾到别人的感受，力求一切圆满和气，自己委屈些是没关系的。这样的人是很敏感的，因为他经常注意别人的需要，随时关怀他人、照顾他人，同时又费尽心思来顾全大局。对他们而言，委屈自己，成就别人，或牺牲小我，完成大我是应该的。

想当然，讨好型会有很多朋友，许多事情在他的牺牲下，也都看似圆满地解决了。但是，这类型的人内心快乐吗？并不尽然。事实上，讨好型的内心常有许多疑惑：「为什么总是我一个人在忙东忙西？为什么别人可以那么悠哉？为什么别人会那么自私？」

在家庭或在职场上，讨好型由于很多事情都自己揽下来做，造成身边的人依赖成性，或把他们的付出视为理所当然而袖手旁观，任由讨好型忙个不停而筋疲力竭，常常内心会觉得委屈。

从另一个角度来看，讨好型凡事身先士卒，自己可能愈来愈能干，但却剥夺了别人学习的机会。譬如说，一个好好母亲，事事为子女打理齐全，子女开心又无虑，好好母亲也以被孩子需要为荣，但结果是小孩因此错失从日常生活学习成长的机会，可能成为妈宝，一辈子离不开母亲的照料。

讨好型总以为自己的辛劳可以感动别人，而期待别人因而有所改变，但结果并非如此。总之，他们常会博得「好人」的美誉，也力求做个「好人」。然而，由于经常承担过多的责任，经常委屈自己、压抑自己的情绪，日子久了，这类人除了体力不堪负荷，还累积很多的情绪而内心郁抑，但又无法宣泄，因为通常都是他们照顾别人的情绪，倾听别人的痛苦。讨好型只习惯付出，而不敢要求，不轻易表达自己的需要及情绪，别人也就会忽略或完全不了解他们的需求及情绪。对别人的错，讨好型总是隐忍不说，默默期待别人会因为看到他的努力与以身作则而自行改过。这样的期待往往会落空，因为讨好型做得越多，别人就越习惯让他们承担更多。

▎讨好型的盲点与改变方向

讨好型认为凡事都是自己的责任，出问题时也总认为是自己做得不够好，怪不得别人。因此，他们常处于自责的状态。若任务没有完成，他们会先检讨自己，看看自己做错了什么，或是有什么疏忽，甚至常怀疑自己是不是有什么该做而没有做的，内容可以任由凭空想像，而造成更多压力。

也就是说，当碰到问题，当压力来时，讨好型的惯性反应是：「只要我再多努力一点，就可以解决问题。」但这正是他们的盲点所在，往往就是因为他们只会要求自己，不会要求别人、或不知道要动员别人一起努力，所以才产生问题。

因此，好好先生／女士需要改变的方向是：学会要求别人，让别人承担起属于他们的责任；多看重及表达自己的需要；学习有话直说，避免总是因为怕伤害他人而拐弯抹角，让他人弄不清楚他想说什么；学习说「不」，避免扛起不属于自己的责任。（具体的方法将于后面的章节说明。）

回到前述梅芳的案例，我们可以看到梅芳总是将解决问题的焦点放在「自己做错了什么」、「自己还可以多做什么」。这是她的惯性所引发的反应，也正是她的盲点所在。

后来梅芳将焦点放在「我可以要求别人做些什么」，才解决了她的问题。梅芳察觉盲点后，做了以下的改变：

我在校务会议上说：「办好校务需要团队合作，如果学务处提出的教学方案都要靠学务主任自己一班一班去教，他做得到吗？不是需要所有老师配合去执行吗？同样道理，安排轮值量体温的责任在总务处没错，但执行时就需要所有老师配合，所以希望老师们帮忙，公平地承担轮值的工作。」

梅芳说完这些话，老师们就没有再提出异议。梅芳不但解决了自己的问题，而且她也学到改变惯性模式，这才是彻底改变的方法。

指责型就是一般人口中的「自我中心」的人。往好的方面说，他们非常清楚自己的目标，也拥有达成目标所需的坚强意志；他们坚守自己的原则，不怕因此得罪人。往坏的方面说，他们容易只看到自己、看不到别人，有时会为了完成自己的目标，而给别人过大的压力，甚至委屈别人或造成别人的伤害。

在「自己、他人、情境」的三角关系中，指责型习惯偏重「自己」与「情境」而忽略「他人」，因此其所展现的行为模式是「不一致」的。下面是一个指责型的案例。

王经理一向使命必达，深受总经理的器重，然而出乎意料地，总经理居然下重手：

总经理给我下最后通牒，如果坏脾气不改，就不能再担任主管职。他总是说我达成目标的积极性与能力绝对没问题，但实在太容易冲动，动不动就骂人，以至于留不住人，而其他部门也经常反应受不了我的高姿态，不想和我合作。我一再告诉老板，我也不喜欢发脾气做坏人，只有在受不了别人那种吊儿啷当、没有责任感的时候才会发飙。况且，如果我不盯这么紧，怎么能够总是达成总经理交付的目标？总经理不能又要马儿跑、又要马儿不吃草呀！

我请王经理举例，他说：

昨天客户打电话给总经理抱怨公司处理他们的订单动作太慢，我将负责该客户的业务人员小秦叫来问，他说了一大堆理由，我实在听不下去，把他臭骂一顿，果然第二天问题就解决了。这才是处理事情的方法！

我好奇的问王经理，结果问题到底出在哪里？王经理楞了一下，说：

我还真不知道问题到底出在哪，不过事情很快地解决了，这才重要，不是吗？

我更好奇了，问他小秦平常的表现怎么样，王经理说：

平心而论，小秦在我团队中的表现是数一数二的，但我的管理原则是绝对不能让任何部属松懈，螺丝一旦没有锁紧就容易出各种问题。这也是我带领的团队总是能够使命必达的原因啊！

王经理是个相当典型的指责型，也就是自我中心的人。他过于重视自己及照顾情境（完成任务）而忽略了他人，在「自己、他人、情境」这个三角中失衡了。自我中心的人也是社会上常见的，这种人总是推断别人是错的，因此习惯批判别人，自己则永远是对的。

指责型的人为了成就自己及完成任务，在过程中会不顾他人的感受，是追求结果导向的人。因此，他在某方面而言，不会像讨好型那么优柔寡断，欠缺指挥能力，反而会因为不畏惧指出别人的缺失，而勇于发号施令，具有执行力及领导能力，事情在他的指挥下，一时也似乎都能达成目标。

指责型善于找别人的缺点，在他们心中，问题都是别人造成的，也就形成经常攻击和批判别人的习惯。心中想的，或是口头语常是「都是你的错」、「都是某某人害的」、「就是因为你……，事情才变成这样……」等等，反正千错万错都是别人的错。为了证明是别人的错，他得不断地挑剔别人，用放大镜扩大别人的小过失，或甚至无中生有编派别人的错误，或扭曲别人的善意。当然，另一方面，他也要找尽理由来为自己辩护，证明自己是对的。

指责型喜欢支配别人，固执自己的意见，要求别人应该如何如何做才对，「你应该……」 、「你不应该……」这类的词汇也成为他惯用来支配或批判别人的口头语。情节严重者，谩骂、叨念、辩解往往成为他的生活型态。

指责型往往是孤单的，没有幸福感，经常沉浸在愤愤不平的情绪中。由于这样的人认为凡事都是别人错，因此很难接受不同的意见，长久以往，未能自我检讨，失去改过成长的机会，以致工作表现会停滞不前，而容易受挫。

在职场上，指责型的人如果当主管，有时虽也能逼迫员工更努力，但因为听不进员工的建言，得不到他们的忠诚，终究无法留住人才。指责型在家庭也一样因为不断挑剔、指责其他成员，家中处于感受不到爱的氛围，也会衍生许多问题。

▎指责型的盲点与改变方向

指责型习惯指责别人，从心理层面来看，其实是利用攻击和批判别人来建立自己的权威，想借此取得别人对他的服从与敬畏，但长久以往，他的做法经常适得其反，别人对他不是口服心不服，就是不再愿意与他共事或合作。因此这类人往往是孤单的，经常沉浸在愤愤不平的情绪中。

当问题产生时，指责型不假思索、马上的反应是：「只要我再给别人更多的压力就可以解决问题。」但这正是他的盲点所在：往往就是因为他只会给人压力、不会聆听他人、也不会替他人着想，以至于不了解真相，或得不到他人的真心合作，所以才产生问题。

指责型应该改变的方向是：检讨别人之前先反省自己是否有错；学习倾听别人以了解事情真相、以及别人做不到其要求的原因；学会容纳不同意见、以及尊重和自己个性回异之人。（具体的方法将于后面的章节说明。）

回到王经理的案例，我们可以看到原先他将解决问题的焦点放在「如何给别人更多的压力」。这正是他的惯性所引发的反应。

后来王经理将焦点放在「我想了解什么是小秦没有处理好这件事的真正原因」，才解决了问题。他做了以下的改变：

我改变心态，先相信小秦想将事情做好，所以一定有他的苦衷。于是我耐心地听他说明，才发现公司的电脑软体在设计时有欠周详，因此这类订单需要配合人工作业才能处理完成。而小秦那天想跟我说的是，他建议公司修改软体的设计，以一劳永逸地解决这种问题。于是我跟小秦道歉，并要求资讯部修改软体。

经由这样的改变，王经理不只解决了一个客户的抱怨，还找到了问题的根源而能够避免类似的问题再重复发生。同时，他还给了小秦一个公道，或许也挽回了小秦的向心力。

我们可以用「法官」来形容超理智型的人。法官要求自己凡事只看客观证据，不能涉入主观情感。往好的方面说，他们是非分明、逻辑清楚、讲道理、有原则而公平客观。往坏的方面说，他们容易只看到「事」而看不到「人」的层面，与人沟通时喜欢讲大道理，故容易给人固执、不知变通，甚至冷酷无情的印象。

在「自己、他人、情境」的三角关系中，超理智型习惯偏重「情境」而忽略「自己」与「他人」，因此其所展现的行为模式是「不一致」的。

下面是一个超理智型的案例。

国良很讶异，他太太居然提出离婚。国良回想：

我问国良，那么到底是什么原因呢？国良说：

其实我也还不理解。我问太太所谓「忍耐很久了」是什么意思？她说我们之间已经没办法沟通，我还是不懂。她举例说，我明知她星期天早上喜欢睡晚一点，但有一次我在星期天一大早因为找不到钥匙而将她吵醒，她很生气，所以两人就吵起来了。她说：「你讲了一堆理由，但是你把我吵醒，为什么不道歉呢？」我说：「我没有错，为什么要道歉？」她说这就是我们无法沟通之处，因为我凡事总是要讲大道理，而她总是说不过我，所以两人总是没有交集。

我问：「那你现在知道她的意思了吗？」他说：

我还是觉得很冤枉，那天我也不是跟她吵，只是跟她解释，我是出于好意想出去买早餐给她吃，而且也是因为她前一天晚上动了我的衣服才让我找不到钥匙，我的确没有错啊，为什么要道歉？再者，有必要为这样子的小事而闹离婚吗？

国良是典型的超理智型。

超理智型很重视规则及逻辑，一开口经常就是不断地在分析事理。对这类的人，解决问题、就事论事是最重要的，一切要合乎逻辑、规则及事件的需要，「感情用事」是大忌，会不利于问题的解决。自己或别人的感受是可以忽略及牺牲的。

和指责型不同的是，指责型总是在指责别人的错，不管自己是否合理，而超理智型则是只要别人有道理，他就愿意接受。再者，指责型不怕展现情绪（特别是生气的情绪），而超理智型则要求自己做到喜怒不形于色，因此总是压抑情绪。

超理智型习惯用逻辑说服别人，也要求自己及别人都要符合逻辑。他会极力做到公平、守规则、守纪律，细节也要清楚交代，讲究事证及数据，通常他也是有能力果断地解决问题。

然而，超理智型往往变得刻板僵固，凡事依规定，不知变通、欠缺弹性及创意。因此，当外在环境变化时，他因为凡事按部就班，也容易适应不良。尤其，在现实环境中，有许多灰色地带无法用规则或逻辑来应对，常会混杂许多人情世故，超理智型在这种状态下，往往成为难以沟通的冥顽分子。

超理智型讲究铁面无私，也就缺乏亲和力，比较难和别人建立亲密关系。尤其是在家庭，家庭不是讲道理的地方，超理智型往往在夫妻关系及亲子关系方面都较严肃拘谨。

▎超理智型的盲点及改变方向

超理智型一切讲究道理，但人世间是有情世界，许多事情必须情理兼顾，有时道理讲不通的，动之以情反而能达到目的，这是超理智型很难做到的。

当问题产生时，超理智型不假思索、马上的反应是：「只要我能够将道理讲得更透澈就能说服别人、解决问题。」然而这正是他的盲点所在：往往就是因为他只知道用各种事证、数据及更完备的逻辑，讲更多的道理，或检讨标准作业程序来应对事情，才造成问题无法解决。

超理智型需要改变的方向首先是，提升对情绪的敏感度，除了要能够解读他人的情绪外，也能适当地表达自己的情绪，才能用较贴近人心、甚至「动之以情」的方法影响他人。其次是学会适时地跳脱规则与框架、发挥创意，解决问题。（具体改变的方法将在后面的章节中进一步说明。）

回到国良的案例，从他的描述，我们可以看到他深信「真理越辩越明，只要将道理讲清楚就可以解决问题」，所以他会对太太说出：「我没有错，为什么我要道歉？」这样的话。而我们也可以猜测到，太太所说的「两人总是没有交集」，指的很可能就是两人用不同的频道沟通，先生用的是理性的频道，太太用的是感性的频道，就像是两条平行线，所以没有交集。

后来国良终于体认沟通的频道有理性与感性两种，应用得当才能完成有效的沟通。他说，他开始学习多用感性的频道与太太沟通，夫妻关系已经有点改善。他虽然不知道是否能挽回婚姻，但至少已经知道改变的方向与方法，所以他知道该如何继续努力下去。

打岔型也可以说是「逃避型」，他们碰到困难、面临压力时，马上的反应就是「先闪再说」。往好的方面说，他们看似乐观豁达、无为而治，对任何事都不会太在乎；当他们以幽默有创意的方式来转移焦点时，往往同时也营造了欢乐的气氛，让大家开心。往坏的方面说，他们不想面对问题，只是想拖延或等他人出来解决问题；久而久之，不但会让人觉得他们随波逐流、没有方向，甚至到后来连他们也不知道自己到底要什么。

在「自己、他人、情境」的三角关系中，打岔型习惯忽略了所有的要素，因此其所展现的行为模式是「不一致」的。下面就是个打岔型的例子。

政铭描述他处于婆媳冲突中的困境：

我们结婚后和母亲住在一起（父亲已经过世），由于母亲和太太都比较强势且喜欢掌控，因此婆媳关系一直不好。一年前太太和母亲起了个大冲突，从此两人将对方视为仇寇，对于我的工作选择、孩子的教养方式、甚至生活起居习惯等都有不同的意见，且都要争输赢，还要我选边站。我不想选边站，她们就都怪我太软弱、过于顺从对方。这是我最大的压力来源。

我问政铭通常如何处理太太与母亲之间的冲突，他说：

我真的是左右为难，有时我觉得她们两人所说的都有道理，更重要的是，我很清楚我根本没有办法改变她们任何一方。从小母亲有很多要求，如果不照她的意思，她就会一直唠叨到我屈从为止，所以我早就学会不做无谓的抵抗。跟太太交往时还好，结婚后她就变得凡事都要作主，如果不顺她的意，她就会说我不爱她，或者我没长大，一切都还要听妈妈的等等。因为要改变她也是比登天还难，因此我采取的立场就是让她们自己去解决。

我尝试了解政铭在工作中是否有类似的情况，他说：

我是个工程师，技术性的工作对我来说不是问题。我的压力来自主管要我改善沟通能力：对内要多表达意见、提出看法，对外要能有技巧地拒绝客户不合理的要求、清楚解释公司的立场。可是我面对他人的挑战时，通常就会讲不出话，要不然就是不知所云。

政铭是典型的打岔型。

打岔型碰到压力时，首先想到的是：「这是我无法处理的问题，能闪就闪、能躲就躲吧！」因此他会想尽各种办法避开或拖延问题，不愿面对。

打岔型常用转移话题的方式来逃避问题，他可以在不同的话题中，不断地移转，什么话题都可以聊，幽默风趣，但多是言不及义，对于重要的问题常避重就轻或避而不谈。

一般而言，和打岔型在一起会觉得很轻松好玩，是吃喝闲聊的好伙伴。但你问他问题的时候，譬如问他最近工作如何，他可能回答你最近的球赛太精彩了，于是就开始讲起球赛。当大家比较严肃地讨论一个话题的时候，他可能就会不断地插嘴、打岔，或者是用一些轻松的笑话来转移话题，改变气氛。因此，一场聚会下来，你们也许聊了很多的话题，但却没有一个话题得到清楚的答案，也得不到具体的结论。

和打岔型在一起虽然好玩，但是互动中也可能因为他过度打岔，或者是常用一些不适当的举动来转移别人的注意力，以至于让人心生嫌恶。尤其是在必须比较认真严肃的场合上，打岔型更容易成为干扰。

因此，和打岔型共事是很困难的，因为他惯于拖延、无法切入焦点，不认真、没有效率。然而，打岔型也往往具有创造力和弹性，有时候他的打岔或玩笑也可能让事情跳脱原来的框架，而出现不同的解决方式，对事情有帮助，虽然他的原意是在于逃避事情，而非解决问题。

▎打岔型的盲点及改变方向

打岔型表面上玩世不恭，嘻哈度日，但他内心可能充满焦虑，因为他知道诸多问题尚未得到解决，外表轻松不过是用来掩饰自己的不足，不面对问题是因为没能力解决问题。长久下来，打岔型对自己的能力会愈发没信心，甚至演变成找不到人生的方向。

碰到问题时，打岔型不假思索、马上的反应是：「只要躲过一时，问题就会自己消失！」然而这正是他的盲点所在：往往就是因为他的拖延逃避，才让问题越来越严重。他需要改变的，首先当然是他的心态──相信他必须、也能够掌握自己命运的心态。而这种心态的建立，往往要从设定目标开始，尤其是从一些小目标开始，才能逐渐培养解决问题的能力。（具体的方法将于后面的章节说明。）

回到政铭的案例，我们可以看到他认为许多问题是他无法解决的，所以他只能逃避，希望问题会自己消失。这正是他的惯性所引发的反应。

后来政铭体认到，唯有自己面对，才能解决婆媳问题，无法寄望太太和妈妈自行解决。他说：

看过以上这四种不一致的行为模式后，你不妨停下来想一想，自己是偏向哪一型？你平时与人相处常常委屈自己、迎合他人吗？还是总是认为自己不会错、别人应该来配合你？还是认为一切应该讲道理与逻辑、情绪只是一种干扰？还是常常以逃避拖延来面对问题？

萨提尔指出，虽然多数人都会有讨好、指责、超理智、打岔这四种行为，但是会特别倾向其中一种或两种行为。如果你能够「对号入座」，先了解自己的行为惯性，读到后面的章节会更有共鸣，也更能够知道可以怎么改变自己。

请注意，所谓「行为模式」，指的是一个人「在压力下」习惯展现的行为。所谓在压力下，通常指的是当一个人碰到比较困难棘手的问题时。我们用下面的例子来进一步解释。

年底，陈经理打完考绩，要和部属一一面谈，除了让他们知道其考绩评等外，也要利用此机会给他们回馈和建议。小张工作认真，得了个A。面谈时，陈经理很开心，说了很多鼓励的话，而小张当然也欣然地接受A评等，以及陈经理的建议，一点压力也没有。

轮到小王就不一样了，小王业绩一直不理想，让陈经理很伤脑筋，给了一个C等。和小王面谈时情况就完全不一样了，小王对拿到C等的原因斤斤计较，对陈经理的回馈与建议也多所抗拒。此时陈经理被挑战后的应对方式，如果决定将小王的考绩改为B等，他的行为模式很可能是「讨好型」；如果一听小王的辩解就勃然大怒、臭骂一顿，他的行为模式很可能是「指责型」；如果是长篇大论地解释打考绩的原则，他的行为模式很可能是「超理智型」；如果避开谈考绩与回馈，转移话题，他的行为模式很可能是「打岔型」。这才是我们「在压力下所展现的行为模式」。

本章以萨提尔模式的「一致性理论」来帮助读者认识惯性模式，包含：常见「不一致」的惯性模式有哪些、这些模式的盲点所在、以及排除这些盲点的行动方向。如果你读到这里，已经可以辨识出自己最常展现的惯性模式是「讨好」、「指责」、「超理智」、「打岔」中的哪一型，则你已经做到「自我觉察」的第一步。接着就要准备进一步探索你的惯性模式到底是如何形成的，以及到底如何改变，才能让自己趋向「一致性」，发挥更大的影响力。

2探索内在冰山

许多夫妻承认，他们之间的吵架，往往只是为了一些芝麻小事，例如：

萨提尔将人比喻为一座冰山，她认为，我们的外在行为，只是冰山露出水面的一小部分，在外在行为底下有更多、更深我们不容易观察的冰山，这些深藏的冰山左右着外在的行为。而她的冰山理论探讨的就是「外在行为」如何受「内在心理」所影响。

但是，不仅别人不容易观察这些水面底下的内在冰山，有时连我们自己也不是很清楚。于是我们展现的外在行为往往是无意识、非理性的，若想要了解自己，改变自己，得从认识自己的内在冰山开始。

在说明内在冰山的要素之前，让我们先给浮在水面上的、明显易见的「行为」这个要素下个定义──凡是一个人所说或所做的，我们都将之称为「行为」。例如，一个妈妈对小孩说：「你很乖！」这就是行为；或者一个先生买礼物给太太，也是行为。

▎内在冰山要素

萨提尔将内在冰山细分为感受、感受的感受、观点、期待、渴望、自我：我是等六个要素（图2-1），本书将聚焦讨论其中四个要素：情绪（也就是感受）、观点、期待、渴望（图2-2）。这些因素相互交织，影响个人对「自己、他人、情境」的应对，形成特定的外在行为模式。不同的情绪、不同的观点、不同的期待、不同的渴望，外在的行为表现就会不一样。

所以，想要认识自己的表面行为从何而来，就要先学会了解、分析自己的内在冰山四要素。如果我们的人生出了问题，在「自己、他人、情境」上进退失据，要怎么样去调整呢？最好的方法当然就是从个人的内在冰山着手，进行检视，找到改变、转化的机会，帮助人生恢复平衡。

就像外在行为可以形成一些「惯性模式」，我们的内在心理也会形成一些惯性模式，称为情绪模式、观点模式、渴望模式、期待模式等。而改变行为模式最有效、且较能持久的方法，就是「由内而外」的改变，也就是经由改变情绪、改变观点、改变渴望、改变期待等内在心理模式，而自然而然地促使我们的外在行为模式跟着改变。学习冰山理论，就是学习改变内在心理模式的方法，让我们的行为从「不一致」趋向「一致」，我们将在后面的章节进一步说明。

因此，冰山理论的各个要素既是了解自己的工具，也是转化自己的工具。

▎情绪

情绪就是我们对人事物的心理感受。多数心理学家认为喜（开心）、怒（生气）、哀（难过）、惧（害怕）是人类主要的四大类情绪。情绪是人类的本能，当我们受到外界的刺激时，就会产生相对应的情绪。例如：得到想要的东西时就会开心，被侵犯或攻击时就会生气，失去重要的人或物时就会难过，碰到危险就会害怕等。

不同的情绪又会让我们做出不同的行为，例如：开心时会庆祝或与他人分享，生气时会防卫或反击，难过时会寻求安慰，害怕时会逃离等。所以情绪这个内在冰山要素，对我们的外在行为有很大的影响。

▎观点

观点指的是我们对于人事物的看法、理解及诠释。情绪是人类与生俱来的本能，而观点则是经过后天学习而来的。许多观点来自于小时候父母、师长的教导，小的如：过马路要小心、吃东西前要洗手等；大的如：做人要守规矩、有礼貌、诚实、守信、努力、负责等。另外一些观点则来自于成熟后自己的学习归纳与领悟，例如：天下没有白吃的午餐、魔鬼出在细节中、不能寄望政治人物都有经世济民之心等。

观点对外在行为的影响有浅有深，最浅的观点或许可称之为「想法」或「评论」。我们看到任何人事物时，即使不太熟悉，脑子里可能还是会产生一些想法或评论，如：这个人似乎很固执、这个新闻我不太相信、这件衣服很适合我……等等。这些想法或评论可能导致我们采取某种行为，也可能一闪而过就忘了，因此对我们的外在行为虽然会有些影响，但程度不大。

最深的观点或许可以称为「价值观」或「信念」，例如：做事应该要使命必达、做人要讲诚信、凡事应该讲道理、人人生而平等……等等，这些观点对我们的外在行为就有很大的影响了。例如为了使命必达可以不眠不休；为了讲诚信宁愿自己吃亏；为了讲道理而不顾情面；为了追求平等甚至可以牺牲性命等。

其他还有些属于中间地带的观点，包含：规则（例如：红灯停、绿灯行）、偏好（例如：我比较喜欢蓝色）、假设（例如：我怀疑我的胃溃疡是压力造成的）、结论（例如：证据显示空气污染会致癌）等，这些观点对我们行为的影响虽不如「信念」那么强烈，但或多或少会影响我们做出不同的行为。总之，观点这个内在冰山的要素也会影响我们的外在行为。

▎区辨情绪和观点

刚接触冰山理论的人容易将情绪和观点混淆，例如一个人说：「我感觉这么做是损人又不利己」时，他表达的是情绪还是观点？如果你认为这是表达情绪，则表示你将情绪和观点混淆了。正确的答案是，此人表达的是观点，不是情绪。

区辨情绪和观点的一个简单的方式是：以「形容词」表达的才是情绪，例如：开心、难过、伤心、害怕等；而以「句子」表达的则是观点。因此，如果要正确地区辨情绪和观点，则上面那句话应该说成：「我感觉『很生气』，因为我认为他这样做是损人而不利己的。」「生气」是情绪，「他这样做是损人而不利己的」是观点。

▎渴望

我们可以将渴望视为「动机」。萨提尔认为这也是人类与生俱来的本能，这些本能会驱使我们采取一些行动。生理上的动机如：饿了想吃东西、渴了想喝水等。心理上的动机如：为了爱小孩而给他买玩具、为了得到他人的敬重而追求名利地位、为了被同侪接受而迎合他们等。

冰山理论所涵盖的是心理上的动机，萨提尔认为人类心理上最主要的六种渴望为：爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等。或许有人会认为人类还有其他动机或渴望，但我从自己的经验出发，也认同这六种的确是最重要的渴望。此外，为了方便学习，也请你先将渴望局限在这六种。以下逐一说明这些渴望的意涵。

「爱人」与「被爱」指的是亲人、伴侣、朋友之间的爱。我认同这是人类主要的渴望，首要的原因是，从主观的经验出发，我们都希望自己能够爱这些重要的人，也希望能够被他们爱。其次，从客观的经验来说，各种文学、艺术、戏剧、电影当中最常出现的主题就是爱。所以我认同萨提尔认为爱人与被爱是人类主要的渴望之说法。

「被尊重」指的是一种价值感。例如我因为有某种别人少有或没有的能力、经验、权力，所以别人与我互动时，会展现信服我、看重我的意见、甚至对我产生敬畏感的心态与行为，此时我被尊重的渴望就被满足了。这个渴望的重要性可以从名利地位如此吸引人得到验证。

「被接纳」指的是一种归属感。例如当我感觉我属于一个家、一个社区、一个公司、一个社会、一个国家，而这些团体里的成员会互相包容、互相支持时，我被接纳的渴望就被满足了。这个渴望的重要性可以从「回家真好」、「落叶归根」等说法中得到验证。

被尊重与被接纳有时会被混淆，所以我们要再做点区辨。如果我们将被尊重视为「被信服」，而被接纳视为「被喜欢」，就比较容易看出二者的区别。举例而言，讨好型的领导人比较容易被喜欢，但较不容易被信服。原因是此类型的人很替他人着想，也不会给他人太大压力，因此很容易被他的部属喜欢。然而也因为他不会要求部属，所以最后可能导致团队绩效不彰，故不容易被部属信服。此时我们如果用萨提尔的语言，就会说讨好型比较容易满足被接纳的渴望，而比较不容易满足被尊重的渴望。或者也可以说，讨好型比较看重被接纳的渴望，而比较忽略被尊重的渴望。

反之，指责型或超理智型的领导人比较容易被信服，而较不容易被喜欢。因为指责型会要求他人，而超理智型善于解决问题，所以比较容易做出绩效（至少在短期之内），因此容易被信服。但指责型比较不替他人着想，而超理智型因为喜欢讲道理、逻辑，容易失之冷漠，因此都不容易被喜欢。所以我们如果用萨提尔的语言，就会说指责型与超理智型比较容易满足被尊重的渴望，而较不容易满足被接纳的渴望。或者也可以说，指责型与超理智型比较看重被尊重的渴望，而较不看重被接纳的渴望。

接着再回到六种渴望中的「有自由」这个渴望。即使没有多解释自由指的是什么，相信你也会很清楚。而从「不自由、毋宁死」这句话中，我们可以体会到这个渴望的重要性。

最后谈「有意义」这个渴望。它包含与个人的需要有关，以及超乎个人的需要这两个层次。与个人需要有关的渴望指的是，有些人在功成名就、甚至只要衣食无虞之后，便开始追求成就感、自我超越、自我实现的满足等，这就是一种对意义的追求。至于超乎个人需要的渴望，指的是当义工、做慈善、提倡环保等不是为一己之利，而是为了利他而采取的行动。从担任义工的比率逐年提升的世界趋势来看，就可以体会到「有意义」这个渴望的重要性。

萨提尔认为人类生来就想要满足所有这六种主要的渴望，而且当这六种渴望都能够平衡地得到满足时，我们才处于身心最健康、也最能够发挥潜力与影响力的状态。而有些人之所以会忽略某些渴望，是受了后天学习的影响，刻意压抑，其实是不好的。例如一个领导人如果能够既被尊重（被信服）又被接纳（被喜欢），显然比只能被尊重、或只能被接纳，更能够发挥影响力。

总之，渴望这个内在冰山的要素，会影响我们所展现的外在行为。

▎期待

期待与渴望息息相关，指的是我们对于渴望的具体定义，也就是我们心目中「满足渴望的具体方法」。由于爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等这些渴望都是抽象的概念，我们如果想满足这些渴望，就必须先给予一个具体的定义，才知道如何采取行动。例如父母想到要爱小孩，就会先设想怎么做对小孩来说才是最好的，这是会因人而异的。有些父母认为用开明的方式教育小孩，才是爱他们的表现，但有些父母则认为应该用严格的教育方法才对。在这个例子中，「开明的教育方式」和「严格的教育方式」都是对于「爱人」这个渴望的具体定义，也就是满足渴望的具体方法，这是萨提尔对「期待」的定义。

同样地，我们对于其他渴望也都会给予定义。例如给「被爱」下的定义是「听话」，那就是期待自己如果听话就能够被爱；给「被接纳」下的定义是「迎合他人」，那就是期待迎合他人就能够被接纳；给「被尊重」下的定义是「得到名利地位」，也就是期待得到名利地位后，就能够被尊重；给「有自由」下的定义是「独立自主」，那就是期待独立自主就会有自由；给「有意义」下的定义是「帮助他人」，那就是期待能够从帮助他人中找到有意义的感觉。

萨提尔认为期待也是经由后天学习而来的，例如小时候如果听话就会被父母称赞，不乖就会挨骂，就会因此学到满足「被爱」这渴望最好的方法是「听话」。当我们给渴望下了定义，就会在形成期待后，接着采取相对应的行为，因此期待也会影响行为。

以上我们说明了内在冰山的四个要素──情绪、观点、渴望、期待，都会影响冰山的第五个要素──外在行为，也就是可以说，我们的外在行为其实是受内在冰山的要素所决定的。

本书最终的目标是帮助你学会改变这些内在冰山要素，让自己不再继续受讨好、指责、超理智、打岔等这些「不一致」的惯性行为模式所限制，而能够趋向「一致性」，发挥影响力。所以在学习如何改变这些内在冰山要素之前，我们要先学会解读外在行为背后的内在冰山要素，也就是说，当我们看到自己或他人所展现的任何行为时，都可以揣摩出此行为背后可能有什么「情绪」、「观点」、「渴望」、「期待」，然后我们才能理解自己为什么会做出这种行为，而人脑运作的方式即是，要先知道「出现问题的原因」，才能找到「改变及解决问题的方法」。

以本章开头所举的夫妻吵架的例子来说，当先生知道他之所以会一再做出指责太太不关灯的「行为」，是因为他有「人应该要节俭」的信念（非常坚定的「观点」），而察觉这种信念会自动引发他指责太太的行为后，他就能够更进一步理解为何他一再后悔却又一再重蹈覆辙。接着他又可以评估是否要在每件事上都坚持这个观点，如果他能「松动」这个观点，将「应该永远要节俭」改为「大多数的时候还是要节俭，但如果为了节省了小钱，却破坏了夫妻的关系就不值得了」，那么他的行为才会有效而持久地改变。

▎解读行为背后的情绪

当你想知道自己或他人的行为背后隐藏什么样的情绪时，可以问自己：「当一个人做出这个行为时，他可能有什么情绪（也就是「感觉」或「心情」）？对有些人来说，很容易就可以找到这个问题的答案，然而对另外一些人而言，可能不容易做到，通常是因为很少注意自己的情绪，或是很少表达情绪，因此就不容易很快地说出能够适切地描述自己当下情绪的形容词。当你一下子找不到适切的情绪形容词时，可以先问自己：「我的感觉比较接近『喜』、『怒』、『哀』、『惧』这四类主要情绪中的哪一类？」然后再参考表2-1的情绪字汇表，从中找出一个最符合你的状态之情绪形容词。

举例来说，当你听到一位主管在责骂部属：「这样的报告你居然也敢交给我？」时，这是一种行为（一个人所做的或所说的），那么这个行为背后的情绪是什么呢？如果你问自己：「这位主管的情绪比较像是『喜』、『怒』、『哀』、『惧』这四类情绪中的哪一类？」你大概猜想得到答案是「怒」，接着你就可以从表2-1中的「怒」这类情绪中找到「生气」这个形容词来描述他的情绪。

▎解读行为背后的观点

当你想知道自己或他人的行为背后抱持什么观点时，可以问自己：「这个人因为有什么想法、假设、信念，才会做出这个行为？」

继续用前述主管责骂部属的例子来说，你可能会得到的答案是：这位主管的「想法」是「这是一份很糟糕的报告」。如果你再尝试揣摩这位主管可能有什么「假设」或「结论」时，可能得到的答案是：「主管认为部属不用心」，或「主管认为部属不负责任」等。

如果你再进一步设想这位主管可能有什么价值观或信念，才会让他如此生气，则可能得到的答案就是：「做任何事都应该全力以赴」，或「人应该要负责任」等。请注意，当我们想知道一个人的价值观或信念时，可以用「应该」这个词来造句。

从上面的例子中，我们又可以看到「想法」、「假设╱结论」、「价值观╱信念」这三者的差异在于，「想法」比较偏向是一种对客观事实的描述，而「假设╱结论」则偏向于带着主观的判断，至于「价值观╱信念」则是一种人们对自己及他人的「强烈要求」。想法、假设、信念都是观点，它们的主要差别在于强度，越强的观点越会影响我们的行为。

▎解读行为背后的渴望与期待

当你想知道自己或他人的行为背后有什么渴望时，可以问问自己：「这个人可能出于什么动机（渴望），才会做出这个行为？」想要知道自己或他人的行为背后有什么期待时，还要再问：「此人对于该渴望是否得到满足的定义是什么，也就是他要看到自己或他人做出什么行为，才会觉得他的渴望得到满足了？」

继续用前述主管责骂部属的例子来说，你先问自己：「这位主管做出此行为的动机，比较像是想满足『爱人』、『被爱』、『被尊重』、『被接纳』、『有自由』、『有意义』这六种渴望中的哪一种？」如果你得到的答案是「被尊重」，那么你的判断很可能是基于「这位主管责骂部属的动机是想要被尊重，而他对于被尊重的定义，也就是他的『期待』是，部属认真负责地完成他交办的任务，才是尊重他的表现。」

有些人的答案可能是「有自由」，那么可能是基于「这位主管责骂部属的动机是想要『有自由』，而他对于『有自由』的定义，也就是他的『期待』是，他今天下班后能够如愿去看场电影，而不必留下来加班改这份报告。」

至于这位主管的渴望是「爱人」、「被爱」、「被接纳」、「有意义」这类的答案，相对来说就比较不容易言之成理了。

经由这个例子，希望又可以让你进一步了解渴望与期待这两个冰山要素，以及这两者之间的关系。首先，每个人重视的渴望可能不同，例如A主管比较重视「被尊重」这个渴望，而B主管则比较重视「有自由」这个渴望，所以，同样的一件事发生在不同人的身上，会产生不同的冰山反应。其次，我们往往需要将一个人的期待与渴望一起考量，才比较容易解读这两个冰山要素。

至此，我们认识了冰山理论，包含冰山的五个要素，以及如何从行为这个要素解读出情绪、观点、渴望、期待这些要素。接着，我们将学习如何将第一章的「一致性理论」和本章的「冰山理论」结合起来，也就是认识讨好、指责、超理智、打岔这四种行为模式的背后，通常有什么样的内在冰山内容。如此将有助于我们学习如何经由改变内在冰山，而让我们的行为模式从「不一致」趋向「一致性」。

所谓「冰山图」指的是，当一个外界刺激出现时，冰山的五个要素发生了什么变化；而「描绘冰山图」指的是，将这些变化记录下来。冰山图不是固定不变的，我们可以将它想像成拍照，意思是，我们的冰山其实是跟着外界环境刺激的改变而不断地产生变化，就如同我们每次按下快门时都会捕捉到不同的景象一样。

以下我们将以一个母亲（佳真）加班回家后看到小孩没有准时上床的情境，做为外界刺激，再以这位母亲可能展现的讨好、指责、超理智、打岔等四种行为反应为剧本，尝试描绘出佳真在这四种剧本底下的冰山图。当你能够按照提示描绘出冰山图时，就表示你已经清楚掌握冰山各要素的定义，同时也对四种「不一致」的行为模式之典型冰山有所认识，因而准备好开始学习如何经由转化内在冰山，而让自己的行为模式从不一致趋向一致性。

接着就请你练习描绘冰山图。

▎外界刺激（情境描述）

佳真加班到九点多才回到家，一进家门，看到小孩还在玩具堆里玩得不亦乐乎，老公懒洋洋地躺在沙发上看电视。佳真上班前特别交代老公要让小孩照例在九点以前上床睡觉，老公也一口答应了。

▎描绘冰山图的提示

在你尝试描绘冰山图之前，我先提供以下的提示：

行为：佳真所展现的行为如剧本一～四的描述。

情绪：佳真展现了什么情绪？请注意情绪应该以一个「形容词」而不是「句子」来表达。如果你找不到恰当的形容词，至少尝试从喜、怒、哀、惧这四类情绪中，选出你认为最贴切的一类。

观点：佳真可能有什么想法、假设、信念才会让她展现这种行为？

渴望：佳真在此例子当中所重视的渴望，如果只能从爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义这六种渴望中挑选一个出来，你的选择是什么？

期待：对于佳真所重视的这个渴望，她所下的定义是什么？也就是说，佳真期待自己要展现什么行为，才能满足这个渴望？

行为模式：如果佳真经常展现出这种行为，那么她的惯性行为模式是讨好╱指责╱超理智╱打岔其中的哪一种？

剧本一

佳真把皮包重重摔在桌子上，接着就骂起先生来：「你在搞什么名堂，小孩明天不上学啊？你这个父亲是怎么当的？不是说好小孩九点前一定要上床吗……？」

请练习描绘剧本一的冰山图：

剧本一的冰山图答案：

行为：如剧本一所述

情绪：愤怒

观点➢想法：明天小明又起不来了

➢假设：先生贪看电视而没有做到答应我的事

➢信念：我应该能够掌控全局

渴望：被尊重

期待：能够让老公听话才能被尊重

行为模式：□讨好 ☑指责 □超理智 □打岔

剧本二

佳真叹口气，问老公：「你不是说会让小孩在九点以前上床睡觉吗？是不是他又不听你的话？」老公说：「是呀，他非要等妳回来不可，我也拿他没办法！」佳真不再答话，拖着疲累的身躯，默默地收拾玩具，帮小孩洗澡并哄他上床。等自己梳理好躺到床上已经将近十二点，先生早就呼呼大睡。佳真又叹口气，告诉自己：「燕玲到底是怎么做到的──为什么她的老公能够帮她分担那么多家事，而我就是没办法让老公多帮点忙呢？」

请练习描绘剧本二的冰山图：

剧本二的冰山图答案：

行为：如剧本二所述

情绪：无奈

观点➢想法：明天小孩又起不来了

➢假设：没办法让老公帮忙是我的问题

➢信念：我应该满足所有人的需要

渴望：被接纳

期待：尽己所能、不麻烦别人才能够被接纳

行为模式：☑讨好 □指责 □超理智 □打岔

剧本三

佳真吸一口气，冷静地对老公说：「你不是说会让小孩在九点以前上床睡觉吗？是不是他又不听你的话？」老公说：「是呀，他非要等妳回来不可，我也拿他没办法！」佳真请老公关掉电视，坐下来说明他到底如何与小孩沟通，以至于小孩不听话。详细问了近半个小时，佳真整理出几个老公没做对的地方，并要求老公用正确的方式重新和小孩沟通。老公一边做，佳真一边在旁指导，搞得小孩开始吵闹，老公也早已失去耐心，但佳真还是坚持要走完这个程序。

请练习描绘剧本三的冰山图：

剧本三的冰山图答案：

行为：如剧本三所述

情绪：生气，但将之压抑下来

观点➢想法：明天小孩又起不来了

➢假设：老公不会带小孩

➢信念：凡事一定都有一个最佳解决方案

渴望：被尊重

期待：能够解决问题才能够被尊重

行为模式：□讨好 □指责 ☑超理智 □打岔

剧本四

佳真先跟小孩玩了一阵子，然后开始跟老公说起办公室的八卦。老公眼看已经10点多了，对佳真说：「不要再扯这些了，要哄小孩睡觉了吧，不然明天起不来又有一番折腾。」佳真说：「小孩累了就会睡，不用那么担心，你先听我讲完这个故事……。」

请练习描绘剧本四的冰山图：

剧本四的冰山图答案：

行为：如剧本四所述

情绪：轻松

观点➢想法：我辛苦了一整天，不想再给自己压力

➢假设：孩子累了，自然就会想睡

➢信念：船到桥头自然直

渴望：有自由

期待：能够随心所欲才是有自由

行为模式：□讨好 □指责 □超理智 ☑打岔

了解了四种内在冰山要素对于我们的外在行为的影响后，我们要接着说明，这些内在冰山要素其实也会形成「模式」。如同我们会经常地、重复地出现一些行为，而形成「行为模式」一样，我们在成长的过程中也会形成一些经常重复出现的「情绪模式」、「观点模式」、「渴望模式」、「期待模式」。

例如在重男轻女的家庭中长大的女孩，往往学到只有委曲求全才能得到父母的欢心，所以很可能养成讨好的「行为模式」。同时她也学到，表达情绪是没有用的，因此养成了习惯压抑情绪、不表达情绪的「情绪模式」。她也很可能会因此养成「别人（特别是男性）都比我更重要」的「观点模式」，「被爱、被接纳（被喜欢）比被尊重更重要」的「渴望模式」，以及「顺从他人，避免冲突才能够被爱、被接纳」的「期待模式」。

这些惯有的「情绪模式」、「观点模式」、「渴望模式」、「期待模式」等内在冰山模式加总起来，就形塑了我们的外在行为模式。因此如果我们要改变不一致的行为模式，就可以从改变这些内在冰山模式着手。

在探讨如何改变内在冰山模式之前，还要说明萨提尔如何区辨「转化」与「改变」。

针对「转化」与「改变」，萨提尔有独特的见解。她认为每个人都有改变的可能，事实上也随时在改变中。这些改变没有好坏之分，有的是因应时间而自然改变，有的是因应外在环境的生存需要而改变，有的则是因个人的内在诱因而改变。

萨提尔指出改变的方式有两种，一种是否定、终止或消灭旧有的模式，一是接纳旧有的模式而从中扩展并发挥新的功能。她认为当我们从不一致的行为模式走向一致的行为模式，并不是完全否定、终止或消灭原本的行为模式之过程，而是一种先接纳不一致的行为模式，再从中新增扩充新的功能，而走向一致性的过程，这样的改变，称为转化（transform）。而这一过程是透过内在冰山的觉察，有意识地进行改变。

具体地说，针对讨好型、指责型、超理智型及打岔型这些不一致的行为模式，我们都应理解它扮演了特定的功能，有其需要及成效，无须完全否定及消灭它。我们可以肯定它的贡献，然后借由提升觉察能力，包含：接纳所有的情绪，体认僵化的观点对我们所产生的限制，觉察与生俱来的渴望，放下一些不切实际的期待等方式，而走向一致性。

举例来说，惯用讨好模式的人，可以透过觉察，先看到自己关怀别人的特性、肯定自己的付出，然后再扩增到对自己的关怀，了解须善待自己，才有能力做持久及理性的付出，于是「转化」了旧模式，形成一个更平衡、健康及更有自我价值感的新模式。

例如前述在重男轻女家庭中长大的女性，首先要觉察的是，她并不是生来就比别人差，而是受到父母不正确地对待所影响，才以为自己比别人差。其次，她也要觉察，委曲求全的惯性模式，虽然可以为她带来和谐的人际关系，但是她付出了老是在帮助别人、照顾别人，而自己的人生目标反而很难达成的代价。带着这样的觉察，她「转化」的方向就是继续善用本来就有的营造和谐的人际关系之优势，但是给自己设定一些新的原则与界限，例如「先照顾好自己，行有余力才去照顾他人」、「每个人都要为自己所作所为承担责任，我没有办法替别人承担他们的责任」等，逐渐形成一个更平衡、健康及更有自我价值感的新模式。

惯用指责模式的人，则以自己需要被尊重的渴望出发，透过觉察别人也有同等需求，扩增同理心，而能以同时尊重自己及他人的方式行事，终而达到既能够被尊重，又能够被接纳，因而发挥更大影响力的境界。

例如一个霸道专横、经常不合理地要求部属的主管，首先要觉察他并不是生来就容易生气、不会善待他人，而是受到后天成长过程的影响（或许他有个霸道专横的父亲），而让他学到「压迫他人是达成自己的目标最好的方法」，甚至抱持「只有他人输，我才会赢」的观点。其次，他也要觉察，压迫他人的惯性模式虽然往往让他能够完成任务，但是当他的部属都是「口服心不服」时，这样的团队终究不能长久。因此他「转化」的方向，就是继续善用他能够清楚掌握目标、坚持不懈的优势，但开始相信人与人之间有「双赢」的可能，这也是最好的合作之道，并开始学习聆听、理解、善待他人的方法，而逐渐形成一个更平衡、健康及更有影响力的新模式。

从以上的说明可以得知，在转化的过程中，我们从觉察自己、接纳自己为起点，进而发现新的可能性及新的选择，而逐渐养成凡事努力兼顾「自己、他人、情境」三要素，趋向一致性的行为模式。

因此，比起一般的改变，转化有更深刻的涵义。首先，转化是从觉察、接纳自己出发，而不是自我否定。其次，转化是由内而外的改变，从内在冰山模式的改变，带动外在行为模式的改变。再者，转化是先改变自己，再改变别人──人的行为通常是因为对方的行为而做出反应或回馈，是一个连动式的关系，所以一旦自己改变了，周遭互动的人也会跟着改变。

最后，转化是改变长期的模式，而不是只解决一时的问题──当我们处于不一致时，行为本身就会衍生问题，必须设法弥补。例如，惯用超理智模式的人会造成和他人的感情疏离，他也许会寻找一些方式弥补，如设法亲近某个人等，以解决问题。但如果不改变行为模式，只能短暂解决问题，当他碰到其他人或其他情境时，仍会重复发生感情疏离的问题。然而，若能转化为一致，由内而外改变整个行为模式，则不仅解决了眼前的问题，也能避免在其他情境重蹈覆辙。

接着我们就从探讨如何转化情绪模式（第3～7章）开始，接着再逐一讨论如何转化观点模式（第8章）、渴望模式（第9章）、期待模式（第10章）。

第2部情绪的转化与改变

3情绪管理四步骤

我们常常会不由自主地有某些情绪涌上心头，挥之不去，却又不知其所以然，因此就受困在情绪里。此时如果我们用了一些无效的方式尝试脱困，往往会把事情弄得更糟，情绪就更挥之不去。例如不知为何突然睡不着，所以开始焦虑；接着就希望自己不要这么焦虑，可是越不想焦虑就越焦虑，也就越睡不着。这时候怎么办呢？

接下来，我将先以一个案例让你看到，如果我们能够敏锐地觉察情绪的变化，以及情绪如何带动整个冰山的变化，就能够化解这种挥之不去的情绪。接着以这个案例来整理出情绪管理的四步骤，最后说明实践此四步骤时可能碰到的困难，以及化解这些困难的方法。

宜君是25岁的单身女性，和父母、哥哥住在一起。她和哥哥的个性很不相同，她感性，而哥哥理性；她比较替人着想但也比较没自信，而哥哥则比较自我中心且信心十足。她提到两天前又和哥哥起冲突，至今还在生气，她不喜欢这样，但这情绪总是挥之不去。

这次起冲突的原因是，她的妈妈和家人分享宗教老师的教诲时，哥哥很不礼貌地斥责妈妈迷信。宜君认为哥哥总是这么武断，而且不尊重妈妈，因此就和他吵了起来。哥哥能言善道，每次吵架宜君总是占不到便宜，只能在事后生闷气，让她很不舒服，不知该如何排解。宜君学过冰山理论，因此我与她展开如下的对话：

于是宜君将其第一轮的冰山图记录如表3-1：

我们继续对话：

我：当妳想到要改变哥哥时，现在有什么感觉？

宜君：担心。

我：担心的原因是什么？（我问的是她的「观点」。）

宜君：根据过去的经验，我又说不过他，所以不但自己的目的达不成，还会搞得全家都不开心。

我：当妳有了这样的「情绪」和「观点」，接下来妳会想要做什么？（我问的是她的「期待」。）

宜君：我不想再重复这样的冲突了，因为全家人开开心心也很重要。

我：妳如此做想满足的渴望是什么？请从「爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义」这六种渴望中选择。

宜君：应该是爱家人。

我：很好，请将妳的冰山图记录下来。

于是宜君又将此时的冰山图记录如表3-2。

画出第二轮的冰山图后，我们继续对话。

我：当妳想到全家开心很重要而不想与哥哥冲突时，现在有什么样的感觉？

宜君：笃定。

我：笃定的原因是什么？（我问的是她的「观点」。）

宜君：过去我总认为如果不纠正哥哥就是违背了我「尊重他人」的价值观，现在我知道哥哥并不重视这个价值观，所以我很难改变他，但这并不代表我放弃了自己的价值观。

我：当妳有了这样的「情绪」和「观点」，接下来妳会想要做什么？（我问的是她的「期待」。）

宜君：即使我不再纠正哥哥，但我还是会要求自己随时注意要尊重他人。

我：妳如此做想满足的渴望是什么？请从「爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义」这六种渴望中选择。

宜君：应该是被尊重和爱家人，我在这两种渴望之间找到平衡点了。

我：很好，请将妳的冰山图记录下来。

于是宜君将第三轮的冰山图纪录如表3-3：

当宜君说出她的感觉是「笃定」时，我就知道她已经不再受困于情绪了。然而我还是再跟宜君确认：「所以，如果以后哥哥再随便批评人，你也可以接受？」宜君想了一下后回答：「我想将来如果哥哥再随便批评人，我可能还是会生气，但我会告诉自己，既然我在『试图改变哥哥』与『让全家和乐相处』之间选择了后者，我就该接受哥哥就是这样，不要和他冲突，如此才能贯彻我的选择。」我说：「很好，看来你可以欢喜做、甘愿受了。」

从这个例子我们可以看到，外界的刺激会引发我们做出某种行为反应，而此行为反应的背后都伴随着一连串的情绪、观点、期待、渴望等内在冰山的反应。多数时候我们并没有注意到这些内在冰山的反应，所以也不知道这些反应传达什么讯息给我们，就容易跟着惯性走。然而当我们能够觉察内在冰山的所有要素，以及这些要素想传达的讯息时，我们才能摆脱惯性的限制，做出「具适应性」的反应，也就是能够「因人制宜」、「因时制宜」、「因地制宜」的反应。

宜君与哥哥相处时的惯性反应是，只要哥哥出口伤人，她就生气、就要纠正哥哥，于是哥哥就反击；而宜君无法应付哥哥伶牙利嘴的反击，所以又更生气。这就是宜君生气的情绪挥之不去的原因。

然而当宜君不跟着惯性走，而开始觉察生气这个情绪背后的观点、期待、渴望后，才陆续发现她想要改变哥哥，但改变哥哥却是她力有未逮，且又会导致她不想看到的其他后果。经由这一连串的觉察，于是宜君才能跳脱惯性反应，而决定采取最能够适应这种情境的行为反应，也就是促进家庭的和谐，而非继续与哥哥冲突。最后，当宜君清楚自己为什么做了这个选择，也清楚自己需要付出什么代价时，她那挥之不去的生气情绪才能得到化解。

这个例子呈现的情绪的转折以及所带动的冰山变化，其实就隐含了情绪管理的四步骤：面对它、接受它、处理它、放下它，也就是接下来要讨论的内容。

圣严法师说：「面对烦恼时，要清楚辨知烦恼的缘起，然后面对它、接受它、处理它、放下它，这就是佛的智慧。」其实面对恼人而挥之不去的情绪时，也可以应用这个原则来处理。

▎面对情绪

处理挥之不去的情绪，第一步就是要「面对它」。恼人的情绪就如同失眠，我们越不想要失眠，偏偏越无法赶走失眠。所谓「面对」指的是，不将情绪视为毒蛇猛兽，也不将情绪分为「好的」、「坏的」情绪，反而将情绪视为一个能帮助我们找到方向的信使。它不只会为我们带来好消息与坏消息，更会指引我们如何面对这些消息，进而采取对我们有利的行动。因此不管它捎来什么讯息，我们都要先面对它。

面对它的具体方法是什么呢？就是给它一个名字，承认它的存在。

这名字就是我们一般所说的「情绪的形容词」，例如「喜」、「怒」、「哀」、「惧」，或者是「开心」、「生气」、「难过」、「害怕」等。给它一个名字，其实也就是说出一个最能够如实地反应我们的情绪状态的形容词。如同前述，当你一下子找不到适切的情绪形容词时，可以先问自己：「我的感觉比较接近『喜』、『怒』、『哀』、『惧』这四类主要情绪中的哪一类？」然后再参考表2-1的情绪字汇表，从中找出一个最符合你的状态之情绪形容词。有时候你可能同时有两种以上的情绪，例如既难过又生气，此时就将能描述你所有情绪的形容词都找出来。

当我们说出这个情绪的形容词时，效果就如同将一股在我们身体里面到处乱窜的气流释放到体外。此时，对我们来说，气流不再是我们身体的一部分，也不再是不可捉摸、让我们害怕的乱流，而是可以观察、可以掌握的对象。

简单来讲，替情绪命名，也就是说出情绪的形容词，对我们的帮助首先是，将「我这个人」和「我的情绪」分开，这往往意味着，我或许「不喜欢这个情绪」，但这并不等同于我「不喜欢我这个人」。当我们能够区辨这两个概念时，往往就已经让我们产生处理情绪的信心。

说出情绪的形容词，对我们的第二个帮助是，我们开始可以用理性客观的眼光来看待这个情绪，而理性客观才是解决任何问题所需要的态度。

以宜君的例子来说，当她能够说出「生气」、「担心」、「笃定」等情绪时，就代表着她已经准备好进一步探索这些情绪所捎来的讯息为何，也就是准备好进入管理情绪的「接受它」这个第二步骤了。

▎接受情绪

当我们能够面对情绪，不排斥情绪，找出相应的形容词时，就可以开始解读情绪想告诉我们的讯息是什么──它反映了我们内在冰山的「观点」与「期待」这两个要素。

例如，「喜」这个情绪所反映的观点是「我得到我想要的」；「怒」反映的观点是「我被攻击、侵犯了」；「哀」反映的观点是「我失去重要的东西」；「惧」反映的观点是「我碰到危险了」。

情绪也反映了我们的期待，最终促成我们采取一些行动。例如：「喜」这个情绪让我们期待再度获得喜欢的东西；「怒」让我们想要防卫反击；「哀」让我们想要寻求协助、得到慰藉；「惧」让我们想要逃离。

换句话说，情绪所捎来的讯息一方面告诉我们为何有此情绪（也就是「观点」），另方面也告诉我们接下来该做些什么（也就是「期待」）。所以解读情绪所带来的讯息的方法是，当你找到情绪的形容词后，问问你自己：「我之所以会有这个情绪，是因为……」，所得到的答案就是你的情绪背后的观点。然后再问问你自己：「接下来我会想做些什么？」所得到的答案就是你的情绪背后的期待。

能够解读这样的讯息对我们产生的效果是，我们现在有了更多的根据来评估事件对我们的影响了。

以宜君的案例来说，当她知道自己生气的原因是哥哥不尊重他人（观点），而自己想采取的行动（期待）是纠正哥哥时，她就知道了自己需要评估的是，「哥哥不尊重他人」这个观点是否合理，以及「纠正哥哥」这个期待如果付诸实施会产生什么后果。于是她就可以进入管理情绪的下个步骤──「处理它」了。

▎处理情绪

处理情绪的重点在于，加入理性思考后才决定如何反应，而非只是随着情绪的指引，而做出像是高兴就得意忘形、大声喧哗，生气就骂人打人等这类反射式的反应。

以宜君的案例来说，在学习自我觉察之前，每当她看到哥哥不尊重他人时，就会生气，生气的反射式反应就是去纠正哥哥，但哥哥反过来指责宜君，最后大家不欢而散。如此周而复始，宜君就常常陷入这种生气的情绪，她不喜欢这样，但这情绪却挥之不去。

当她能够面对情绪、接受情绪（也就是觉察了所有的情绪，以及这些情绪背后所有的观点和期待）之后，所产生的改变是，她现在才可以真正做到「加入理性思考后才决定如何反应」，也就是将所有利弊得失加入考量后，才决定要采取什么行动。

这三轮的情绪觉察，让宜君得以在「改变哥哥」与「不和哥哥冲突而让家人开心」的反应之间权衡利弊得失，最后得到「既然改变哥哥的机率不大，不如将目标放在让家人开心上」的结论，这就是所谓的理性思考。也是因为经过这样的理性思考，所以最后宜君才会产生「笃定」这个情绪，同时也摆脱了「生气」这个挥之不去的情绪。

因此，「处理情绪」的方法是，一方面评估你的情绪背后的观点是否有所根据，另一方面评估你的情绪背后的期待是否务实可行。

以宜君的例子来说，三轮的觉察所带出来的观点分别是「哥哥不尊重他人」、「改变哥哥的机率不大」、「不纠正哥哥并不代表我放弃了自己的价值观」，前面两个观点都是有根据的，因为过去一再发生如此的状况；而最后一个观点也是合逻辑的。

三轮的觉察所带出来的期待分别是「我要改变哥哥」、「让家人开心」、「自己做到尊重他人」。宜君在第一轮的觉察时，发现「我要改变哥哥」的期待实现的机率不大，于是产生了「担心」的情绪，而这个情绪促使她找到「让家人开心」、「自己做到尊重他人」这两个比较务实可行的期待。

当我们走过这个步骤后，所产生的效果是，平衡了感性与理性，也就是说，我们收到了情绪想要传达的讯息，但是又不让情绪来掌控我们，而是由我们来掌控情绪，做出最能够解决问题的理性选择。此时，我们也准备好进入转化情绪的最后步骤──「放下情绪」了。

▎放下情绪

放下情绪是管理情绪的最后步骤，这是什么样的状态呢？除了原本挥之不去的情绪已经不再困扰我们之外，还有一个评断的标准，就是问自己：在做出这样的决定后，我是否「欢喜做、甘愿受」了。

所谓「欢喜做」指的是「这是我经过充分的自我觉察之后所做出的选择」，而不是根据局限性的资讯而做出的选择，更不是没有经过选择的反射式反应。以宜君的案例来说，她在充分地觉察自己的各种观点与期待后，决定选择不改变哥哥，转而追求全家开心，这就是「欢喜做」。

「甘愿受」指的是：既然这是我的选择，所以不管结果如何，我都会承担起责任。也就是说，我的选择如果带来好结果，当然我会很开心；但如果没有带来好结果，我也会承受、忍受这种后果，不会怨天尤人。以宜君的案例来说，她知道将来哥哥再随意批评家人时，她还是会不舒服，可是她愿意忍受这样的后果，因为这是她的选择，也会为这个选择负起责任。

因此你评估自己是否已经做到「放下情绪」的方法，首先当然是观察自己原本一直挥之不去的情绪是否已经淡化或消失了；其次就是问自己是不是已经「欢喜做、甘愿受」了；最后，此时你应该会产生轻松、坦然、笃定等这种属于「喜」类的情绪。

遵循以上的原则来处理情绪，不但可以让我们避免经常陷入「挥之不去的情绪」之困境，同时也会让我们的行为更能同时兼顾「自己」、「他人」、「情境」的需求，趋向「一致性」。

以宜君的例子来说，本来她采取的行为比较偏向「指责」，因为她努力地照顾了「自己」（没有压抑自己的情绪，也为自己的价值观而发声），也努力地照顾了「情境」（指出人与人相处应该互相尊重），但忽略了「他人」（指责哥哥而引起哥哥的反弹，并导致全家不开心）。

经过充分地觉察情绪后，宜君想采取比较趋向一致性的行为。在照顾「自己」方面，她觉察到自己与家人相处时，其实重视「爱家人」甚于「被尊重」；在「他人」方面，她避免与哥哥产生冲突而导致全家都不开心；在「情境」方面，她领悟到既然改变哥哥的机率很低，不如转而将目标放在维持家庭的和谐。

但即便如此，许多人仍然不想按照情绪管理的四步骤来做，或者认为自己即使想做也做不到。例如许多人会说：「解决问题不是要靠理性吗？情绪有那么重要吗？」或者「我就是常常感觉不到我的情绪，所以连第一步『面对它』都做不到了，更遑论『接受它』、『处理它』、『放下它』了。」等等。

我的经验指出，之所以有这些实践上的障碍，源头在于对情绪有错误的认知，例如认为情绪会妨碍理性思考、情绪管理的目标就是做到没有情绪；或者只有正向的情绪、工作之外的情境才需要情绪与感性等等，因此无法接受情绪，也就根本谈不上觉察情绪，以及解读情绪所带来的信息。再者，这种错误的认知会让我们形成一些不健康的「情绪模式」，例如习惯压抑自己的情绪、忽略他人的情绪、不允许自己有某类情绪（男儿有泪不轻弹）等，最终导致不一致的行为模式。因此接下来我们要先阐述有关情绪的正确认知。

4情绪的正确认知

当你生气时，你会允许自己发脾气吗？还是心中会立刻有不安的感觉，觉得自己应该要理智点，要对人客客气气？当你伤心时，你会允许自己哭一场吗？还是觉得哭也解决不了问题，应该要咬紧牙关，赶紧振作？

我们对情绪以及情绪管理有许多错误的认知。

心理学家丹尼尔．高曼（Daniel Goleman）在《EQ》一书中指出，这是由于工业革命所揭橥的大量生产、标准作业程序、自动化等概念，都要靠理性思考、逻辑分析的方法来完成，于是世人开始相信理性比较重要，感性不重要。自此，学校教育多着重理性的训练，很少教导何谓感性、何谓情绪，以致衍生许多似是而非的观念。

最主要的误解是：情绪会使我们的行为失控，或至少会让我们不舒服，所以我们应该压抑它，尽量不要让它出现。在这样的误解下，人们开始学习各种压抑情绪的方法，久而久之，就形成了不一致的应对姿态或惯性模式。

例如，有些人学会有情绪时就默默不语，避免与人冲突，久而久之就形成了「讨好」的惯性模式。有些人有情绪时就以责怪他人来避开自己的情绪，久而久之就形成了「指责」的惯性模式。有些人有情绪时就讲大道理，尝试让理性盖过感性，久而久之就形成了「超理智」的惯性模式。有些人则在有情绪时开始岔题或搞笑，转移自己与他人的注意力，久而久之就形成了「打岔」的惯性模式。

对情绪的错误认知不仅于此，还包括例如：情绪管理就是要做到喜怒不形于色，或是做到只有正向情绪（开心）、没有负向情绪（生气、难过、害怕等）；不会动怒表示EQ很好；工作中的问题只能靠理性解决……等等。这些错误的认知，长期下来不仅影响个人的身心健康，也会影响人际互动与幸福感，因此我们有必要重新认识情绪。

情绪由人脑结构中的边缘系统所掌管，当环境产生变化时，边缘系统就会跟着产生各种情绪，这样的运作方式和呼吸一样，是人类的本能。

心理学家保罗．艾克曼（Paul Ekman）终身研究人类的表情，他以证明表情没有人种或文化的差异而闻名于世。为了证实这点，他首先让受访者依据各种脸部表情的图片辨识情绪，发现不同人种及文化的人，针对同样的表情图片所辨识出的情绪都相当一致。接着，他为了排除不同人种或文化之间互相影响的因素，深入许多与世隔绝的不毛之地，以当地人做为实验对象，结果发现他们所辨识出的情绪也都一致。这样的实证研究，间接证明了情绪系统是人脑结构的一部分。

对于自闭症或亚斯伯格症（轻度的自闭症）患者的研究也指出，他们之所以无法像正常人一样辨识及表达情绪，原因出在生理，而不是心理问题。这也说明了情绪系统是人脑结构的一部分，除非脑部受伤或有病变，否则我们无法停止它的运作。因此要真正做到「喜怒不形于色」或压抑情绪，其实是不可能的。

想像一下，如果真的做到没有任何情绪，没有喜怒哀乐，生活会变成什么样子？我的想像是，生活会变得很无趣，就像听一段只有一个音符、没有抑扬顿挫的乐曲一样，这真的是我们要的吗？其实，许多人之所以排斥情绪，并不是真的希望做到完全没有情绪，而是想要避免没有处理好情绪所带来的后果。

情绪除了让我们的生活有变化及有趣外，还有一个很重要的功能是，帮助我们生存、适应、发展。

有关人类大脑演进的研究指出，掌管情绪能力的边缘系统，比掌管认知能力的新皮质，更早演化成为人类大脑的一部分。所以在还没有认知能力之前，情绪能力担负了帮助人类通过「物竞天择」的考验之重任。也就是说，当时的人类靠着情绪能力的指引，采取一些有助于生存、适应、发展的行动，解决了许多生存难题，我将它称为「情绪的演化功能」。

例如，请试着想像一下，当时的原始人即使没有「狮子、老虎会吃人」的知识，但当他看到狮子老虎冲过来时，大脑的情绪系统却自然产生了「害怕」这个情绪，而这个情绪会进一步指挥原始人想办法采取逃避的行动而得以生存。这就是「害怕」这个情绪的演化功能。

多数的心理学家都同意，人类最主要的四种情绪是：喜、怒、哀、惧。刚才我们讨论了「害怕」或「惧」这个情绪的演化功能，接着我们再继续推演「喜、怒、哀」这三种情绪的演化功能。

我们可以想像，当原始人饿了许久之后，突然看到猎物，此时大脑必然产生了「喜」的情绪，而这个情绪就会指挥原始人去获取该猎物，这是有助于人类生存的。而当他吃饱后，又再度产生了喜的情绪，这情绪又指引他想要重复获得这种猎物。于是原始人就开始研究各种可以重复获取猎物的方法，例如：守株待兔（在猎物经常出没的地方狩猎），制作更精良的猎具，发展农业、畜牧业等。还有，当原始人获得大量的猎物，而自己吃不完时，也会「喜」出望外，将猎物与同伴分享，久而久之，就交到朋友、形成团体。以上这些「喜」的情绪所指引的行为，都显然有助于人类的生存、适应、发展，这就是「喜」这个情绪的演化功能。

接着来看「怒」这个情绪的演化功能。想像原始人好不容易打到猎物，却有其他人或动物想来抢夺，此时大脑就产生了「怒」的情绪，指引他采取防卫甚或攻击的行动来保护猎物，这样的行动显然是有助于原始人求生存的。再如，一群原始人一起出去打猎，其中有人不听指挥或不尽忠职守，导致打猎行动失败，也会引发其他人的「怒」，此时「怒」的情绪就会指引众人指责、要求那个不尽责的人，这样的行动也是有助于人类的生存、适应、发展。

最后来看「哀」这个情绪的演化功能。想像原始人看到亲人在战斗中，或天灾地变时受伤或死亡，大脑产生了「哀」的情绪，这个情绪可能指引他放声大哭，发泄情绪；也可能指引他去找寻疗伤，或是预防悲剧再度发生的方法；或者指引他去寻求他人的安慰与协助，重新恢复生存的力量。这些行动都有助于原始人的生存、适应、发展，有重要的演化功能。

综上所述，我们可以将喜、怒、哀、惧等情绪的演化功能制成表4-1：

我们可以从表中看到，不管是「正向」（喜）或「负向」（怒、哀、惧）的情绪，每个情绪都有演化功能，都有助于人类的生存、适应、发展。反过来说，缺少任何一个情绪，对我们的生存、适应、发展都是不好的。

例如，一个缺乏「喜」的情绪的人，可能展现的样貌是整天绷着脸、不会笑脸迎人，这样的人会让人不想靠近他。一个缺乏「怒」的情绪的人，可能展现的样貌是逆来顺受，这样的人容易被欺负或占便宜。 一个缺乏「哀」的情绪的人，可能展现的样貌是冷漠或不会求助。冷漠会让人不想接近，而不会求助就会让自己过得很辛苦，甚至如果该求助时还是咬紧牙关硬撑，则可能会耽误大事。一个缺乏「惧」的情绪的人，可能展现的样貌是天不怕地不怕，这样的人则容易错估形势而让自己陷入险境。

或许你会好奇，既然情绪系统就在我们的大脑之中，也就是说情绪是与生俱来的，同时情绪有演化上的意义，那么为什么自己身边（或者是你自己）有人缺乏喜怒哀惧中的某个情绪，或很少展现喜怒哀惧中的某个情绪？

答案是：后天的学习压制了天生的本能。也就是说，虽然每个人出生时喜怒哀惧的情绪俱全，但经过环境的塑造（如父母、老师的教导，或是文化上要求等），可能导致我们开始排斥某类情绪，久而久之，就养成不展现该类情绪的惯性，甚至终于失去展现该类情绪的能力。

举例来说，如果有个小男孩从小被要求「要勇敢」、「男儿有泪不轻弹」，甚至还会因为爱哭而被处罚，我们可以想像他于是开始压抑「哀」的情绪。所谓压抑，通常就是找到一些方法，让自己在难过时不掉泪。这些方法可能是：

• 告诉自己：忍住眼泪才是得到父母欢心的方法
• 告诉自己：化难过为生气，才有男子气慨
• 告诉自己：掉泪没有用，找答案才有用
• 告诉自己：将注意力转到其他方面就可以避免掉泪

久而久之，这男生就练就了一身不掉泪的功夫，同时也形成了「不一致」的应对姿态──上面的四种压抑情绪方法，就会依序形成「讨好」、「指责」、「超理智」、「打岔」的行为模式。

所以，一旦后天环境影响我们避免接受某些情绪，就会导致我们失去某些情绪能力，或者不善于理解或表达某些情绪。

处理情绪和治水一样，不能围堵，只能疏导。所谓围堵，就是压抑情绪。压抑情绪只会让情绪累积，并不会让情绪过去，就如同围堵洪水，只会累积更多的水，并不能让洪水消退。甚至当情绪累积到某个程度，情绪崩溃，就会像洪水冲倒土墙一样，酿成更大的灾难。让我们来看一些例子：

第一个例子告诉我们压抑累积情绪的结果，造成了从此只能先生开车，对两人都不方便，而更严重的是，夫妻的感情从此有了裂痕。第二个例子则更惨，造成了一个生命的殒落。

这种灾难的发生当然有很多原因，但与情绪的压抑与累积脱不了关系。如果太太能早点对先生说出她的不满，或许先生就会改变态度，用太太比较能够接受的方法来指导她开车，事情就不会演变到双输的局面。同样地，如果父母能够教导孩子要适时表达情绪，或许孩子就不至于走上绝路。

有许多人认为表达自己的情绪就会破坏与他人的关系，同时又认为有情绪时只要忍忍，情绪就会过去了，但这种错误的观念轻则让我们不容易达成目标，重则产生灾难式的后果。

许多人承认情绪是生活中不可缺的一部分，但认为情绪在工作中就发挥不了什么作用，甚至是妨碍理性思考、理性决策的因素。然而，丹尼尔．高曼的研究却指出：领导人必备的条件是好的IQ（逻辑思考的能力），但这只能说是最低的门槛，要成为一个杰出的领导人还必须具备好的EQ。

高曼对EQ的定义是：

1. 觉察自己的情绪之能力
2. 管理自己的情绪之能力
3. 觉察他人的情绪之能力
4. 管理人际关系的能力

他进一步指出，这四个定义有顺序关系，也就是一个人要能够先觉察自己的情绪，才有可能管理好自己的情绪，接着才能觉察他人的情绪，最后也才能管理好人际关系。

高曼的论述与研究，和萨提尔对自我觉察的论述，其实是相互印证的。高曼指出，必须兼顾感性与理性才能成为杰出的领导人。萨提尔也认为掌握情绪（感性）和观点（理性）等内在冰山要素，才能趋向「一致性」，也才能发挥最大的影响力。高曼指出提升EQ（情绪能力）要从觉察自己的情绪开始，萨提尔也认为面对、接受、处理、放下情绪，是转化情绪的根本之道。

在第3章中提到，实践情绪管理四步骤会遇到的障碍，往往在于不能接纳自己的情绪。希望你读完本章认识了以上有关情绪的正确知识后，能够排除此障碍，进而以正确的方式处理情绪。

对情绪有错误的认知，将形成一些有盲点的「情绪模式」，导致展现出不一致的行为模式。如今我们具备了有关情绪的正确认知，就可以在下一章开始检验自己的情绪模式是否有盲点，并探讨如何转化这种有盲点的模式，进而朝「更趋向一致性」的目标前进。

5检视情绪模式

俗话说：「江山易改，本性难移。」由此可见，改变是一件多么困难的事。前面提到，我们的「行为模式」其实是由我们的「情绪模式」、「观点模式」、「渴望模式」、「期待模式」形塑而成，因此如果要转化行为模式，就要从转化这些内在冰山模式着手。本章将探讨的是，何谓情绪模式，以及如何检视自己的情绪模式是否存在盲点。有了这些基础知识，我们才能学习如何转化情绪模式，让我们的行为模式更趋向一致性。

每个人都会有情绪，也都会有某种「情绪模式」，例如，有些人会被形容为「哭点很低」，很容易掉泪；有些人则是「很冲动」，容易暴怒；或者「很酷」，总是没有什么情绪；或是「无可救药的乐观」，不管碰到什么事，总是嘻嘻哈哈以对……等等。

相应于行为模式指的是，我们会一再地、重复地、在各种情境都容易展现（或不展现）的行为，情绪模式指的则是，我们会一再地、重复地、在各种情境都容易展现（或不展现）的情绪。

正常情况下，我们的情绪会随着外在环境刺激的变化，产生波动，而且是一种「来来去去」的波动。

举例来说，我早上进办公室前没有发生什么特别的事，所以没有什么情绪起伏，平平稳稳的。进办公室后，被主管称赞有件事做得很好，我就产生了正向的情绪，觉得很开心。但开心一段时间后，随着周遭没有发生什么好事或坏事，我的情绪会逐渐从很开心的状态，回复到平静。到了下午，我有件事没做好，被主管说了几句，于是产生负向情绪，觉得难过。但过了段时间，因为周遭没有再发生什么好事或坏事，我难过的情绪也渐渐淡化，又回复平静。

如果我们的情绪像以上所说的这样来来去去地波动，会开心，但开心的感觉会渐渐淡去；会难过，但难过的感觉也会渐渐淡去，有来有去，就是正常健康的情绪模式。

然而如果有以下的情形，就表示我们的情绪模式是不寻常的、不健康的、有盲点的：

．正向的环境刺激不会让我们产生正向的情绪波动，或者负向的环境刺激不会让我们产生负向的情绪波动，例如中了大奖却没有开心的感觉，无端被人辱骂却不会生气等。

．情绪的波动幅度与持续时间不符合比例原则，例如损失少量金钱却引发极大而且持续很久的难过情绪，或者完成一件小事就超级兴奋，而且兴奋很久等。

一旦持续出现不寻常的情绪模式，轻者，会造就我们产生「讨好」、「指责」、「超理智」、「打岔」的行为模式；严重的，会演变成罹患忧郁、躁郁等心理疾病。接下来我将进一步提供两个准则，帮助你检验自己的情绪模式是否存在盲点。

第一个检验的准则是，你的情绪反应是否符合「演化的法则」。前面提到，每个情绪都在指引我们采取一些有助于生存、适应、发展的行动，这是所谓「情绪的演化功能」。假如你的情绪反应会指引你采取有助于生存、适应、发展的行动，那就是正常的情绪反应；假如你的情绪反应无法指引你采取一些有助于生存、适应、发展的行动，那就是不寻常的情绪反应。

现在请你看看以下几种情绪反应，并判断这些反应是否符合演化的法则：

．李静说：每当我签到一个订单时，我马上开始「担心」下一个订单会不会如此顺利。

．王善说：当部属一再犯同样的错误时，我就觉得很「无奈」，因为我实在找不到帮助他的方法。

．张强说：当我需要别人帮忙，而别人不马上配合时，我很容易「生气」，因为我认为我只有在事关重大时，才会找他们帮忙。

．刘勇说：碰到再大的困难，我还是能够「放松」，因为我认为船到桥头自然直，事情总是会过去的。

如果你的答案都是「否」，那就对了。到底如何判断呢？这就要从表 4-1「情绪的演化功能」中找答案了。以下进一步解释这四种情境的情绪反应为何不符合演化法则。

李静的情境是签到订单，她面临的情境是「期待得到满足」，因此符合演化法则的情绪反应该是「喜」或「开心」，然而她的反应却是「担心」（属于「惧」这类的情绪），当然不符合演化法则。这种情绪模式的问题或盲点在于，李静可能一直太紧绷、给自己过大的压力、无法放松，而影响到她做事的效率。反之，如果李静能够在完成一件任务时给自己一点奖励，或找他人一起庆祝，如此不但能够调节自己的心境，也可以建立更好的人际关系。

王善的情境是部属一再犯同样的错误，他面临的情境是「期待落空」，因此符合演化法则的情绪反应该是「怒」或「生气」，但他的反应却是「无奈」（属于「哀」这类的情绪），当然不符合演化法则。这种情绪模式的问题或盲点在于，王善可能只会要求自己而不会要求他人，因此部属可能认为犯的错不是很严重，或者认为即使不改善也不会遭受处罚，所以就不改变。反之，如果王善的情绪反应是「生气」，那他就会责怪部属、要求改善，如此不但能够解决问题，也能够立威，让部属守纪律。

张强的情境是需要他人协助，他面临的情境是「无能为力」，符合演化法则的情绪反应该是「哀」或「无助」，然而他的反应却是「生气」（属于「怒」这类的情绪），当然不符合演化法则。这种情绪模式的问题或盲点在于，张强可能过于好强或太自我中心，所以向他人求助时仍然摆高姿态，结果就不容易得到他人的协助与合作。反之，如果张强的情绪反应是「无助」，他就会放下身段，让他人了解需要协助他的理由，如此就比较容易得到协助，同时也能够与他人建立互助的关系。

刘勇的情境是碰到大的困难，他面临的情境是「碰到危险或未知」，因此符合演化法则的情绪反应该是「惧」或「担心」，然而他的反应却是「放松」（属于「喜」这类的情绪），当然不符合演化法则。这种情绪模式的问题或盲点在于，刘勇可能过于乐观而误判情势，甚至认为逃避可以解决问题，所以会因准备不足而完成不了任务。反之，如果刘勇的情绪反应是「担心」，他就会面对问题，用心准备，那么就比较有机会完成自己的目标。

综上所述，所谓「情绪反应是否符合演化法则」这个检验的准则，如果用另外一种方式来说，就是如果你能够「该喜的时候会喜」、「该怒的时候会怒」、「该哀的时候会哀」、「该惧的时候会惧」，就没有盲点。反之，如果你经常无法觉察喜、怒、哀、惧之中的某种情绪，就表示你的情绪模式有盲点，必须进一步探讨与转化，才能达成更趋向一致性的目标。

至于这种有盲点的情绪模式是如何形成的？就是第四章讨论「有关情绪的正确认知」时所说的，后天的学习导致我们失去了某些情绪能力。

现在请你想想看，在职场、在家庭、在人际互动中，你能够「该喜的时候会喜」、「该怒的时候会怒」、「该哀的时候会哀」、「该惧的时候会惧」吗？你日常的情绪反应，是不是能够帮助你做出有利于生存、适应、发展的行动？

检验你的情绪模式是否有盲点的第二个准则是，你的情绪反应是否符合比例原则。

首先要提到，情绪反应的起伏强弱，和事件大小有比例关系。例如前方隐约有只动物惊动了你，定睛一看是只小鹿，你很快就恢复平静。若是头狮子，你的惊恐程度就大多了。

又如，5岁的小姊姊被2岁的小弟弟轻轻地碰了一下，就嚎啕大哭，不可遏止，她的大哭显然不是针对弟弟，也许透露的是需要爸妈的关爱，因为自从有了弟弟以后，爸妈对她的关怀就减少了。如果爸妈不明就里，斥责姊姊：「弟弟只是轻轻碰你一下，你哭什么哭？」那么，这个小姊姊就更委屈了。

因此，如果你发现自己常会因为小事而大发脾气，或者部属犯了大错你也不太会生气，就表示你的情绪模式不寻常，值得进一步探索原因，并对症下药，改变这种模式。

其次，情绪反应的持续时间，也跟事件大小有比例关系。

例如，一个市井小民抽中一千元的奖，可能会高兴大半天，不小心掉了一千元，也会难过好一阵子。但是，如果一个富翁掉了一千元，却难过很长的时间，那么就不符合比例原则了。这其中就透露了一些讯息，也许这个富翁，从小贫困，对钱财极度没有安全感，不管损失多少金钱，对他来讲都是非常不得了、攸关生存的大事。反之，一个市井小民被骗走一万元，却表现出一副不在乎的样子，除非他是真的很豁达，否则就表示他可能把情绪压抑下来了。

又例如，亲人过世，一般人的反应通常是很悲伤，但如果有人没有悲伤的情绪，就有可能存在某些其他因素或者是刻意压抑。相反地，有的人对宠物过世，悲伤的情绪很强烈又久久不能平复，往往是因为宠物的过世，触动他内在隐藏的某些创伤所致，因此还有很多的情绪讯息隐藏在里面，而必须要继续去探究。

比利时鲁汶大学（University of Leuven）的两位教授，菲利浦．威尔顿（Philippe Verduyn）和萨斯齐亚．拉威瑞森（Saskia Lavrijsen），曾经进行一项研究，让233位学生回忆最近发生的情绪片段，并报告这些情绪持续了多久，以及用何种策略应对情绪。根据学生的回答，研究人员从中整理出二十七种常见的情绪，计算每种情绪的平均持续时间。

研究结果发现，在二十七种情绪中，悲伤情绪需要120小时才能熬过，其次是憎恨，耗时60小时，排名第三的是快乐，约35小时会消失。在二十七种情绪中，恐惧、惭愧、反感及感动等较容易恢复，一个小时内便可经历完，而恶心和丢脸的情绪消失更快，约30分钟。

研究人员指出，一种情绪持续的时间长短，通常取决于引发事件对个人的重要程度，也就是说，持续时间长的情绪通常都由一些与个人有着重要关系的事件引起。当人类不停回想某件事的因果时，相关情绪的感受时间会随之增加，若事件较不重要，相关情绪维持的时间也会较短。

这个研究一方面告诉我们，各种情绪持续的时间长短不同。一般而言，悲伤的情绪会持续最长，因为关连着背后的创伤，所以需要较长的时间才能回复。另一方面，这个研究也告诉我们，情绪的出现及消失有它的周期，当它走完它的周期，不管任何情绪终究会过去，符合情绪来来去去、不是恒常的本质。

例如，陈太太的先生过世好几年，她一直陷入哀伤中走不出来。女儿带她去看心理医师，经咨商后发现，陈太太的情绪除了哀伤之外，还有担忧。她担心将来儿女会嫌弃她，不照顾她，自己将孤苦无依。因为这样的担心让她陷入忧伤走不出来。后来在心理医师的引导下，陈太太逐渐了解，面对这些担忧最好的方式是，自己要走出来，把身体照顾好，把自己的日子过好，人要快乐，儿女才不会嫌弃她，甚至反而会更亲近她、关怀她。

时间是治疗创伤最好的良药，常常身心受创后，我们不能期待伤痛会马上过去，不能刻意压抑或逃避它，要接纳情绪，允许情绪起起伏伏，然后等待它完成周期，恢复平静。

在这过程中，要静心等待，不能一直喂养情绪、扩大情绪或紧抓着情绪不放。所谓的喂养情绪就是不仅不接纳情绪，还不断地增添、强化、扩大情绪。例如，陈太太在先生过世后，除了觉得孤单外，又不断地担忧儿女会嫌弃她，不照顾她，只要儿女在照护上有一点小瑕疵，就被她解释成不孝顺，于是悲伤与担忧的情绪不断得到喂养，情绪就一再延续下去。

简言之，人的情绪会跟随着外在的刺激而来来去去。并且随着时间过去，这些情绪也会逐渐消退。如果情绪该来而不来，就表示我们可能习惯性地将情绪压抑了。如果情绪来了，但不随着时间而过去，这就是过度反应，也表示我们可能没有适当地处理、转化情绪。

读到这里，你可以回到自己身上，用这两个原则来检验你的情绪模式是否存在盲点。

首先检验你的情绪反应是否符合演化法则。先回顾一下，最近是否有过「喜、怒、哀、惧」这四类情绪，并分别检验一下，你的四类情绪是否符合演化法则。如果有不符合的现象，就表示你的情绪模式存在盲点。请注意，这边所说的「有过」某种情绪，指的是你「展现或表达出来」的情绪，也就是说，如果你感到生气，却隐藏起来，没有展现出来让他人看到，或没有表达出来让他人知道，就不算是「有过」怒这类情绪，因为这很可能代表着你习惯压抑某类情绪。

接着你还可以做点归纳，把回顾的时间拉长，看看在「喜、怒、哀、惧」这四类情绪中，你是否很少展现或表达过某类情绪，例如你很少让他人看到或知道你生气了。如果有这样的现象，也表示你的情绪模式存在盲点。在下一节中，我们会指出这种情绪模式和「讨好」、「指责」、「超理智」、「打岔」这四种不一致的行为模式之关系。

其次检验你的情绪反应的幅度大小，以及持续时间是否符合比例原则。检验反应幅度大小是否符合比例原则的方法，就是回顾你是否有过因小事而产生大情绪，然后在事后才觉得不太对，甚至后悔的情形？例如看到你的先生或太太将牙膏挤得乱七八糟，或忘记关灯而大声斥责，因而引发一场夫妻之间的大争吵，事后才后悔自己小题大作。或者被别人提醒有件事还没做，就惊慌失措、惶惶终日，等到去做了那件事后，才发现这根本是很容易就可以完成的小事，因而懊悔自己为何老是如此吓自己。

检验情绪反应的持续时间是否符合比例原则的方法，就是回顾你是否常有一些挥之不去的情绪，例如为了挤牙膏或忘记关灯事件而和先生∕太太赌气几个星期；或者因为一件事没做好被主管检讨而自责许久，甚至即使主管都安慰你知错能改就好了，且他早已忘掉这件事，但你却还是一再地检讨自己，懊悔不已。

当你发现你的情绪存在上述的盲点时，接下来要探讨的是，你的情绪模式与你的不一致的行为模式，之间的关联是什么，然后学习如何转化你的情绪模式，以让你的行为模式趋向一致性。

接着我们来看「讨好」、「指责」、「超理智」、「打岔」这四种不一致的行为模式背后的情绪模式是什么。

惯用「讨好」模式的人，其情绪模式往往是：容易展现哀的情绪，而不容易展现怒的情绪。原因是此类人太为他人着想，不愿与他人起冲突，因此即使他人对自己不好，甚至攻击打压自己，也常会忍耐下来。久而久之，就养成压抑「怒」的情绪之习惯，故他人很少看到他生气。接着，由于不能生气，所以往往会转而展现如委屈、无奈等属于「哀」这类的情绪。前面所举的例子中的王善，就比较像是展现了这种情绪模式。

惯用「指责」模式的人，其情绪模式往往是：容易展现怒的情绪，而不容易展现哀的情绪。原因是此类人比较自我中心，不会替他人着想，因此当事与愿违时，他总是要求他人来配合自己，而避开检讨自己的不是。久而久之，就养成压抑如「惭愧」、「难过」等属于「哀」这类的情绪，而转而展现生气的情绪，希望他人在压力下妥协。前面所举的例子中的张强，就比较像是展现了这种情绪模式。

惯用「超理智」模式的人，其情绪模式往往是：喜怒不形于色，他人不容易看到他展现任何情绪。原因是此类人认为只有靠理性才能解决问题，感性只会带来妇人之仁、于事无补。久而久之，就养成压抑所有情绪的习惯。前面所举的例子中的李静，就比较像是展现了这种情绪模式。

惯用「打岔」模式的人，情绪模式往往是：只展现喜，不容易展现怒、哀、惧等情绪。因为他碰到困难总是先想到逃避，或者一厢情愿地认为困难会自己不见，因此总是想各种方法避开怒、哀、惧这种会让他需要采取行动的情绪，久而久之，就对这些情绪都不敏感。前面所举的例子中的刘勇，就比较像是展现了这种情绪模式。

当我们认识了讨好、指责、超理智、打岔等这些不一致的行为模式，其背后隐藏了什么不寻常、不健康、有盲点的情绪模式后，就可以开始讨论如何改变这种情绪模式，以达成追求一致性的目标。

6转化情绪模式：练习面对、接受、处理情绪

我们在第3章认识了情绪管理的四步骤，也就是处理情绪的正确方式，同时了解一般人无法贯彻实践这些原则与步骤的原因，是因为对情绪有错误的认知，因此在成长过程中养成了一些不健康、有盲点的情绪模式。在第4章认识有关情绪的正确知识。在此基础下，第5章说明了何谓情绪模式、如何检验自己的情绪模式是否有盲点、以及有盲点的情绪模式如何导致讨好、指责、超理智、打岔等不一致的行为模式。接下来两章，我们将学习运用方法与工具，将有盲点的情绪模式转化成健康的情绪模式。

所谓「健康的情绪模式」，相对于上一章所描述的「不健康、有盲点的情绪模式」，指的是每当我们有情绪时，都能顺利地走过情绪管理的四个步骤，达到让所有情绪都能够「来来去去」的理想状态。因此接下来我们就来看，要做到「面对情绪、接受情绪、处理情绪、放下情绪」这四步骤，通常会碰到什么障碍？有什么方法可以克服这些障碍？一旦你能够逐一克服这些障碍，拥有了健康的情绪模式，就代表着你已经成功地转化了你的情绪模式，同时也经由冰山的运作，产生由内而外的改变，而能够让你的外在行为模式更趋近「一致性」这个总目标了。

前面的章节提到，能够面对情绪的前提是，不将情绪视为毒蛇猛兽，也不将情绪分为「好的」、「坏的」情绪，反而将情绪视为一个能帮助我们找到方向的信使。它会指引我们采取对我们有利的行动。因此不管它捎来什么讯息，我们都要先面对它、听到它。

接着，面对情绪的具体方法是，给它一个名字，承认它的存在。然而许多人的困难是，无法找到一个适切的形容词来为自己的情绪命名。因此我们首先要再复习「情绪」这个冰山要素指的是什么。

情绪是一种感性的状态，它通常以一个形容词来描述。多数心理学家认为人类主要的情绪有四大类：喜、怒、哀、惧。如果再细分，每类情绪之下又有更多的情绪形容词，例如，可以用快乐、开心、兴奋等形容词，来表达「喜」的情绪；可以用发火、不耐烦、怨恨等形容词，来表达「怒」的情绪；可以用悲痛、无望、沮丧等形容词，来表达「哀」的情绪；可以用恐惧、胆怯、着急等形容词，来表达「惧」的情绪。假如你找不到适切的形容词来描述你的情绪，可以参考第2章表2-1的情绪字汇表。

其次，许多人容易将「情绪」与「观点」混淆，例如在描述自己的情绪时说：「我感觉这样做是不对的」，但这样说表达的其实是「观点」而不是「情绪」。区辨的方法是，情绪通常用一、两个字的「形容词」来表达，而观点则通常用一个「句子」来表达。

前面的章节提到，情绪是人类天生的本能，人生下来时就具备了所有情绪的能力。然而经过后天的学习，我们可能逐渐比较不能感受或展现某些情绪，甚至失去某些情绪的能力。例如小男孩一再被教导要做到「男儿有泪不轻弹」，长大后就比较排斥展现出「哀」的情绪，如此就没办法做到「面对情绪」。因此转化情绪模式的一个重要方法，就是提升对情绪的敏感度，让我们更能感受某种情绪、展现某种情绪。

经常练习以「我讯息」（I message）的方式来觉察自己的情绪，以及此情绪背后的「观点」和「期待」，可以增进我们的情绪敏感度。「我讯息」的公式如下：

当　　　（情境）的时候

我感觉　　　（情绪）

（因为）我认为　　　（观点）

我希望　　　（期待）

因为此公式的开头都是「我」，所以称为「我讯息」。练习的方式是，当你碰到任何事件时，尝试默默地在心中说出自己的情绪、观点和期待。试举几个例子：

当我看到台风要来的消息时（事件）

我感觉很担心（情绪）

因为我认为这下恐怕又要淹水了（观点）

我希望赶快回家做点预防工作（期待）

当我接到朋友取消约会的电话时

我感觉很生气

因为我认为这朋友老是说话不算话

我希望今后不再随便答应他的邀约

请注意，同样的情境对不同的人可能有不同的反应：

当我看到台风要来的消息时

我感觉很开心

因为我认为可能又要放台风假了

我希望这次真的会放假

当我接到朋友取消约会的电话时

我感觉很庆幸

因为我认为这样我就多出一些时间来准备明天的简报

我希望今后不要把自己的时间排得那么满

做「我讯息」的练习，目的在于提升觉察自己的内在冰山，包含情绪、观点、期待等三要素的能力。如果你开始练习时找不到适切的情绪形容词，仍然可以查查表2-1的情绪字汇表。然而做这个练习的真正目标是，希望你遇到任何外界的刺激时，都能够很快地以一个适切的情绪形容词来描述自己的情绪状态，而不需要一再查情绪字汇表。

此练习随时随地都可以做，而且只花很短的时间就可以完成一次练习。例如：你错过一班公车或捷运、出门看到晴朗的天空、走在斑马线上而车子不让你、停下工作喝一杯咖啡……等等时候，都可以问自己：现在有什么情绪？（就是公式中的「我感觉」）；为什么有这种感觉？（就是公式中的「我认为」）；接下来我会想做什么？（就是公式中的「我希望」）。

在进一步探讨如何做到「接受情绪」之前，我们先复习一下前面的讨论。首先，所谓「接受情绪」指的是，解读情绪想要传达的讯息，具体而言就是了解我们的「观点」与「期待」这两个内在冰山要素。换句话说，情绪所捎来的讯息一方面告诉我们产生某种情绪的原因（观点），另方面也告诉我们接下来该做些什么（期待）。能够解读这些讯息，可以帮助我们有更多的根据来评估事件对我们的影响。例如：听到明天放台风假的消息，甲的情绪是担心，乙的情绪却是开心，这时我们就需要了解这两种情绪反应背后的观点和期待，才能评估台风来了这个事件对甲和乙两个人的影响各是什么。

有些人在实践「接受情绪」这步骤时，会碰到的困难是，即使掌握到适切的情绪形容词，但不确定这个情绪背后隐含什么样的观点与期待，以至于无法解读情绪想传达的讯息是什么。所以我们先针对这点做说明。

让我们再次回顾第4章「表4-1 情绪的演化功能」的内容，其中的「什么时候会产生此情绪」这栏指的其实就是我们的「观点」；「指引什么有助于存活的行动」这栏指的其实是我们的「期待」。为了方便读者检视，我们将表4-1的栏位名称变更前与变更后放在一起，而制成表6-1如下。

如此一来，你就更容易找到情绪背后的观点和期待了。也就是说，只要你能够理解第4章「情绪的演化功能」之意义，就能够轻易地找到情绪背后的观点和期待了。

请你在继续读下去之前先做个小练习：尝试解读「讶异」这个情绪背后的观点和期待可能是什么。解读的方法就是，想像原始人碰到什么情况会产生讶异的情绪？（这就是情绪背后的观点。）而「讶异」这个情绪会指引他采取什么行动？（这就是情绪背后的期待。）[1]

再者，我们内在冰山的「情绪」、「观点」、「期待」这三要素之间存在着一个既定的逻辑关系。例如，怒这个情绪背后的观点必然是「我被侵犯了」，而不会是「我得到满足了」，也不会是「我碰到危险了」，或者「我失去了重要的人或物」。同样地，怒这个情绪所引发的期待必然是「防卫、反击」，而不会是「享受、分享」，或「疗伤、求助」，也不会是「逃离」。

希望经由以上的说明，你能够掌握到解读情绪背后的观点与期待之方法。至于如何练习才能够更精熟呢？我们提供的方法仍然是经常用「我讯息」来练习觉察自己的情绪、观点、期待。但在这个阶段还要特别注意，你的「我讯息」中的情绪、观点、期待这个三要素之间的因果关系是否顺畅。举例来说：

当我看到台风要来的消息时（事件）

我感觉很开心（情绪）

因为我认为这下恐怕又要淹水了（观点）

我希望赶快回家作点预防工作（期待）

这样的因果关系就不顺畅了，因为从「情绪的演化功能」来说，当我们得到所要的东西时，才会有开心（喜）的情绪，然而淹水却不是我们所要的。或者，换一个方式来说，如此的情绪反应其实也是第4章所说的，情绪反应不符合「演化的法则」。

知道这个既定的因果关系，还可以帮助我们完成「面对情绪」这个步骤，也就是帮助我们找到适当的情绪形容词。许多人（包括作者）在学习转化情绪时碰到的困难是，无法说出情绪的形容词。这是因为我们从小所受的教育与训练都偏重理性，忽略感性，所以我们很容易说出观点和期待，但不习惯说出情绪。例如说出以下的话是相对习惯与容易的：

• 事情进行的很顺利，我要继续努力。
• 事情不该这样处理，我要去纠正他们。
• 事情看来无法挽回了，我只能去处理善后。
• 再这样下去会违反法律，我不能再参与了。

但要说出此时的情绪就相对不习惯且困难。然而当我们知道情绪、观点、期待的既定逻辑关系，就可以倒推回去，而知道以上四个状况的情绪分别就是喜、怒、哀、惧。

总之，是否能够顺利走过情绪管理四步骤中的「接受情绪」这步骤，关键在于能否解读情绪背后的观点和期待，要做到这点，首先要熟悉「情绪的演化功能」，其次还是要持续地练习「我讯息」这个转化情绪模式的工具。

至此你应该已经发现，做到「面对情绪」和「接受情绪」的方法，都是练习「我讯息」这个工具。

所谓「处理情绪」不是随着情绪的指引做出反射式的反应，任由情绪随意宣泄，例如，生气地想要打人，就真的抡起拳头打人。

处理情绪的正确方式，应该要平衡理性与感性。我们可以用图6-1来说明。

图6-1中右边的实线箭头代表的是，蛮荒时代处理情绪的方法，也就是跟着情绪的指引而采取行动。例如：看到猎物或异性而产生喜的情绪时，就冲过去夺取；被攻击而产生怒的情绪时，就马上反击回去；失去重要的人或物而产生哀的情绪时，就放声大哭；碰到危险而产生惧的情绪时，就马上逃离等。这些都是纯粹为了求生存而采取的行动，所以我们将这种处理情绪的方式称为「反射式」（reactive）的应对方式。

这种处理情绪的方式在蛮荒时代是合宜的，但我们现在所处的是社会化之后的环境，这样的方式就不适合了。所谓「社会化」指的就是有许多的「规则」要遵守，例如想吃东西要先购买，想繁衍后代要先经过认识、追求异性之过程等等。因此「反射式」的应对方式不是现代处理情绪的好准则。

而这些社会化的规则如红灯停止、绿灯通行、要讲诚信、读书才能出人头地等，其实也就是「观点」。因此我们可以说，情绪是与生俱来的，而观点则是后天学习而来的，也可以说观点是「社会」要我们遵守的规则。如果我们完全以这些规则做为采取行动的准则，我们走的是图6-1中左边那条实线箭头的路，我将它称为「机械式」（robotic）的应对方式，也就是说，这时的所作所为都是根据父母、老师、老板、政府的指示而为，僵化没有弹性，甚至没有考虑到自己的需要，自然也不是好的应对方式。

总之，「反射式」的应对方式是一种完全感性的反应，其问题是没有考虑到社会化的需求，就是没有将理性加进来考量。而「机械式」的应对方式则是一种完全理性的反应，其问题是忽略了感性的指引，也就是只考虑到社会化规则的要求，而忽略了自己的需求，这两者都是失衡了。

比较好的应对方式是走虚线箭头这两条路。先看图6-1中从右而左的那个虚线箭头，当我觉察自己的情绪，例如想到某件事而悲从中来时，我还要判断目前所处的情境，才决定是否听从此情绪的指引而放声大哭。如果我独处在家就可以这么做，但如果我正在公司开会，这时「社会化的规则」告诉我的是，现在不宜马上放声大哭，因此我应该先压抑我的情绪，等到开完会独处之时才放声大哭。这种处理情绪的方式，就是从感性出发（觉察了哀伤的情绪），然后加入理性的考量之后才做出最后的反应，这样才是兼顾感性与理性处理情绪的方法。

再看图6-1从左而右的那个虚线箭头。当别人告诉我一个观点，例如老板要我对客户说谎话，让公司获得更好的利润时，我也不该马上照办，而要问问自己的情绪才做出最后的决定。如果我的情绪是害怕，那么它可能在告诉我此事可能违法所以不能做；如果我的情绪是犹豫，则它可能在告诉我这是可以考虑的。这种处理情绪的方式，就是从理性出发（被老板告知了一个观点），然后加入感性的考量之后，才做出最后的反应，这样也才是兼顾理性与感性兼顾处理情绪的方法。

我将这种应对方式称为「反应式」（responsive）的应对方式，以英文来说，隐含着「负责任」（responsible）的应对方式之意思。这就是所谓平衡理性与感性的应对方式。

▏自我练习

读到这里，请你回想最近是否曾经做过些让人侧目（例如在图书馆里大声说话），或让人纠正（例如在捷运车厢里吃东西），或甚至违法（例如闯红灯）等行为？这些就可说是「反射式」的应对方式──只跟随着自己的情绪走，而忽略了社会化的规则。

也可以再回想，最近是否曾经因为长辈或长官要求而马上照做某些事，但事后又觉得很不甘心的情形，例如：父母老是夹你不喜欢吃的菜到你碗里，你总是默默地吃了；长官错怪你时，你总是默不作声等，这些就可说是「机械式」的应对方式──一味地遵从着权威人士所定的规则，而忽略了自己的情绪想告诉你的讯息。

当我们知道处理情绪的正确方法并不是「跟着自己的情绪走」之后，许多人接下来的疑问就是：之前提到情绪不能围堵，只能疏导；现在又说，在社会化之后的现代时空中，我们有时又必须压抑自己的情绪，这两者之间是不是有什么矛盾冲突呢？

其实并不冲突。虽然有时我们不能很单纯地根据情绪的指引，马上就采取行动，但我们还是可以表达情绪；而当我们表达了自己的情绪时，往往就已经达到「疏导」情绪的效果。但要注意的是，表达自己的情绪时，还要能够兼顾「自己」、「他人」、「情境」这三个要素，才能朝更具「一致性」这个我们念兹在兹的总体目标前进。

接下来我们用一个例子来说明这是什么意思。

如果你身为主管，有个向来表现很好的部属交出一份品质很差的报告，此时你面临的两难是：如果不表达出你的不满，部属可能不知道自己的问题；如果对部属严厉地指责，又怕一下子抹煞了他之前的好表现，打击了他的士气。这时候你会怎么做？

首先我们模拟惯用「讨好」姿态的主管会如何反应。由于他习惯照顾「他人」与「情境」这两个要素，忽略「自己」这个要素，所以他大概不会表达自己不满的情绪，也不会很直接地告诉部属这报告是不合格的，甚至还会主动替部属找理由，如「他最近要处理的事情比较多」、「我给他的时间也太短了」等，最后变成由主管自己接手完成此报告。这种惯性反应带来的不良影响，首先是主管承担了太多的工作，其次是部属可能不知道自己的问题出在哪里。

惯用「指责」姿态的主管又会如何反应呢？由于他习惯只考虑「自己」与「情境」这两个要素，而忽略「他人」这个要素，所以他可能很严厉地表达不满，甚至破口大骂，也不会听部属的理由，只是要求他重写报告。这种惯性反应带来的不良影响，首先是打击了部属的士气，其次是主管可能还没有听部属的说明就下指令，达不到对症下药的效果。

惯用「超理智」姿态的主管则习惯只聚焦在「情境」这个要素，而忽略了「自己」与「他人」这两个要素，所以他会压抑自己的情绪，也容易忽略他人的感觉，只是想用很客观的态度来看待这份报告的品质，最后可能讲了一堆「好报告的定义」等这些大道理，甚至和部属辩论起「何谓品质」这类议题。这种惯性反应带来的不良影响，首先是主管的情绪没有得到疏导，其次是部属也很难与主管产生情感上的连结。

至于惯用「打岔」姿态的主管则习惯采取逃避的策略，「自己」、「他人」、「情境」这三个要素都不管，最后可能顾左右而言他，而让事情不了了之。

以上这些反应都是「不一致」的，也都不是我们要的。如果我们要追求一致，则可以继续应用「我讯息」的概念与方法来做出反应。

在面对情绪、接受情绪的这两个阶段，是在心中以「我讯息」的方式进行自我对话，来觉察自己的情绪、观点和期待。而在处理情绪的阶段，则是要以「我讯息」的方式，将自己的情绪、观点、期待「说」出来。以这个例子来说，就是对部属说：

当我看到你的报告时（事件）

　　我感觉很失望（情绪）

　　因为我认为这不是你平常的水准（观点）

　　我希望你重做这个报告（期待）

让我们来检视这样的反应是否更具「一致性」，也就是是否兼顾了「自己」、「他人」、「情境」这三个要素。这样的表达方式，主管照顾到「自己」的地方是，表达、疏导了自己的情绪；照顾到「他人」的地方是，指出他虽然不满意部属这次所做的「事」，但肯定了部属这个「人」过去的表现；而照顾到「情境」的地方是，最后这个任务还是须由部属完成。

请注意，当我们在面对情绪、接受情绪这两个阶段使用「我讯息」时，目的是用来觉察自己的情绪、观点、期待，而且只是在心中自我对话，所以可以毫无顾虑地反应自己真实的内在冰山。但在处理情绪这个阶段使用「我讯息」时，由于我们会真的将话说出来，这时就要考虑「他人」及「情境」这两个要素，再决定如何说出口。

以这个例子来说，也许主管当时在心中自我对话的「我讯息」是：

当我看到你的报告时

我感觉「很愤怒」

因为我认为「你根本没有将这份报告放在心上」

我希望「你改变这种散漫的态度」

如果主管如实的将这些话说出来，就可能变成「指责」了，因为他忽略了「他人」这要素──这位部属一向表现很好，这次搞砸报告是例外，主管这样的语气就过于严厉，而且似乎一笔抹煞了部属过去的好表现。

因此为了做到「一致性」，当我们以「我讯息」表达自己时，可能需要视情况而调整遣词用句。例如将「愤怒」调整为「失望」，将「你根本没有将这份报告放在心上」调整为「这不是你平常的水准」，将「希望你改变这种散漫的态度」调整为「希望你重做这份报告」。

那么，我们要如何做到「适情况调整遣词用句」呢？首先我们需要知道更多的情绪形容词，而且要了解不同的形容词之间细微的差别。例如，愤怒和失望都是属于「怒」这一类的情绪，但如表6-3所示，两种情绪背后的观点和期待是不同的：

至于如何增加你情绪字典里的字汇，以及提升你区辨不同情绪字汇所代表的意义，那就有赖经常做「我讯息」的练习，来觉察你的情绪了。

总之，「处理情绪」这个步骤的原则是平衡理性与感性，而要做好这一步骤，就要经常练习以「我讯息」的方式一致地表达情绪。

接着，我们将在下一章先澄清一些有关一致性的概念，然后将继续讨论如何走完情绪管理的最后一个步骤──「放下情绪」。

本章重点摘要

• 「转化情绪模式」指的是，恢复所有与生俱来的情绪能力，如此当我们有情绪时，才能够顺利走完「面对它、接受它、处理它、放下它」的步骤，而让我们的情绪模式处于「来来去去」的健康状态。
• 经常练习用「我讯息」（我感觉……我认为……我希望……）自我对话，就能提升「面对情绪」、「接受情绪」的能力。久而久之，你就能感觉到所有的情绪，以及这些情绪背后的「观点」和「期待」。
• 「处理情绪」的原则是，避免只听从情绪给我们的指引就采取行动，或只听从社会化的规则（观点）给我们的指引就采取行动，而是要平衡情绪（感性）和观点（理性）给我们的指引后才采取行动。
• 经常练习用「我讯息」将自己的情绪表达（说）出来，就能提升「处理情绪」的能力。这种表达方式同时也能够趋向「一致性」，也就是更能够兼顾「自己、他人、情境」三要素。

1. 讶异背后的观点是「这是个出乎我意料的情况」，期待是「我想要进一步研究了解」，而这样的期待是具演化意义的，因为人类采取研究了解的行动，将对环境有更多的掌握，因此更有利于存活。

7转化情绪模式：练习放下情绪

太太换了个新发型，满怀期待地问先生：「你觉得我的新发型怎么样？」先生一向主张实话实说，很诚恳地回答：「说真的，我觉得不太好看欸！」然后两人就引发了一场冲突。

这个例子带出一个有关「一致性」的重要概念：一致性并不代表永远说真话。

一般对「一致性」的定义可能是「心口合一」，也就是嘴巴说的应该就是心里想的，两者应该是相同的。然而萨提尔所谓的「一致性」指的是，兼顾「自己」、「他人」、「情境」这三要素。因此如果为了兼顾这三要素而不说真话，还是符合「一致性」的。反过来说，如果只是追求心口合一，而说出会伤害到他人，或对「情境」没有帮助（也就是有碍于达成我们的目标）的话，反而是「不一致」的。

以上面的例子来说，先生说真话固然照顾到了「自己」，但却忽略了「他人」（太太）的需要，因为到底爱美是人的天性；也忽略了「情境」这要素，因为这是一个太太寻求赞美的情境，而不是一个探究真理的情境。所以按照萨提尔的定义，这样的反应反而是不一致的。

反之，如果先生即使认为新发型不好看，但答道：「这发型很特别！」或者是「两种发型都呈现出不同的美！」甚至「新发型很好看！」等，虽然不是说真话，但却比较符合一致性的定义。

读到这里，或许你会觉得纳闷：如果我们必须像这位先生一样，小心翼翼地选择说话的遣词用句，岂不是委屈「自己」，变成「讨好」别人了吗？ 要解答这个疑问，我们需要澄清第二个有关一致性的概念：「一致性」的判断标准，在于一个人所展现的行为，是否为「有觉察」、「有意识」下的作为。

换句话说，如果你是在没有觉察之下，做出反射式的惯性反应，就是「不一致」的。但如果经过充分的觉察，考量怎么做会对自己好、对他人好，也有助于达成你想要的目标，然后有意识地做出「像似」讨好、指责、超理智、打岔的反应，其实这也是符合「一致性」的。

什么是有意识的反应？什么是无意识的反应？先来看看以下的例子。甲因为开车超速赶赴一个重要约会而被警察拦下来，他又气又急，但还是压抑下这些情绪，勉强自己用好的口气向警察求饶。乙酒后开车碰到警察拦路酒测，他不但不接受酒测，还破口大骂，甚至还要攻击警察。

除非有特殊的原因，否则合理的假设是，甲的反应是「有意识的」反应，因为这么做有可能得到警察的同情而不被开罚单，所以是对甲比较有利的，因此应该是一种经过思考后有意识的选择。而乙的反应很可能是「无意识的」（酒后无法思考）、「惯性的」（一向无法控制自己的脾气）反应，因为他这么做的结果不但难逃酒后驾驶的罪名，还多加了一条妨碍公务的罪名，乙如果经过思考，势必不会做出如此的反应。

再来看看甲和乙的行为是否兼顾「自己」、「他人」、「情境」三要素，符合一致性？表面上，乙的行为符合「指责」的定义，甲的行为符合「讨好」的定义，然而如果将「是否有意识」的评断标准加进来，那么乙的行为仍然是不一致的，但甲的行为却是符合一致性的。

在澄清了以上有关一致性的概念，回到如何做到放下情绪前，让我们先复习与统整至今所学，一方面有个整体观，另方面也有助于说明如何做到放下情绪。

我们以一个例子来说明，如果你应用至今所学的知识与方法来转化情绪模式，将会走过什么历程，以及会产生什么样的效果。

博志是典型的讨好型，当他受到不公平的对待时，总是默默忍受，甚至逆来顺受。例如在家中与太太意见不同时，最后总是他让步，几乎不与太太起任何冲突。在工作中，他是大家公认的好好先生，他认真负责、任劳任怨、特别能够体谅他人、常常牺牲小我以成全团队的需要。博志在公司工作五年以来，一直谨守本分，考绩都在中等以上，也得到主管的重用，常将特别困难的任务交给他。他虽然感觉工作相当辛苦，但也一直甘之如饴，没什么怨言。

然而最近以来，博志开始有强烈的委屈和无奈的情绪，原因是他一再错过升等的机会。刚开始看到与他同时进公司的一位同事得到升等时，他告诉自己，可能是那位同事比自己优秀吧。后来同梯的另一位同事又得到升等时，博志有点不安，因为他很确定那位同事的表现比自己差，然而他还是安慰自己，接下来总该轮到自己了吧。最后，当一位比他晚进公司，表现也不如他的同事也得到升等时，他开始有比较强烈的情绪。

太太和许多朋友都为博志抱不平，也都强烈建议他去跟主管抗议并争取自己的权益，但博志却很犹豫。他一方面觉得，如果自己再努力一些，主管迟早会看到自己的表现；另一方面，他担心如果争取不成，不就可能会破坏了和主管的关系，反而不利于未来的升等？

正如同我们在第1章所说的，像博志这样的讨好型，很容易在碰到困难时，产生「只要我再努力一点，就可以解决问题」的惯性反应，这是讨好型的盲点。所以，虽然身边许多人都对博志说：「看到这样的情形，难道你都不会生气吗？」博志似乎还是只会无奈，而不会生气。

如果要解决问题，他真正需要改变的是「学会多要求他人一些」。接下来，我们就要来模拟像博志这样的讨好型，将如何运用本书的方法来转化他的情绪模式，让他的行为模式趋向一致性。

第一步，认识自己的惯性模式（第1章）。

博志从「一致性理论」认识到他的惯性模式为讨好，且了解这种惯性模式会让他不容易达成升等的目标。此时，他就产生了改变的动机──想从讨好型转变成趋向一致性。

第二步，了解驱动自己做出惯性行为的内在心理因素（第2章）。

博志从冰山理论学到，改变惯性行为模式的方法包含：转化情绪模式、转化观点模式、转化渴望模式、转化期待模式等四个方向。而他想先尝试转化情绪模式这个方向。

第三步，认识情绪管理的四步骤（第3章）。

博志学到，他常常会有挥之不去的情绪，原因在于，当情绪出现时，他未能确实做到「面对、接受、处理、放下」这四个管理情绪的步骤，而改变的第一步就是要先对情绪有正确的认识。

第四步，学习有关情绪的正确知识（第4章）。

博志学到，原来他一直以来对于情绪有一些错误的认知，例如过去他认为「怒」是一种不好的情绪，所以应该尽量避免。又如，过去他认为处理挥之不去的情绪最好的方法是，用意志力将情绪压抑下去，不要让它有机会出现。现在他知道，他不应该将情绪分好坏，而是要接纳所有的情绪；他也知道，压抑情绪并没有办法让情绪消失，只会让它累积，而在将来造成更不好的后果。

第五步，检验自己的「情绪模式」有什么盲点（第5章）。

博志学到，原来他的情绪模式之盲点是，他在成长的过程中学到生气是不好的，所以一直习惯性地压抑生气的情绪，终于导致该生气时也不会生气。而这样的情绪模式，也就是他之所以形成讨好的行为模式的原因之一，难怪他不会为自己争取该有的权益。因此他决定开始学习转化情绪模式的方法。

第六步，提升「面对情绪」以及「接受情绪」的能力（第6章）。

博志开始用「我讯息」进行自我对话练习，一段时间后，他逐渐恢复了对「怒」这类情绪的敏感度。此时，博志开始在受到不合理的对待时（包含一直未被升等这件事），会产生生气的情绪了，同时也能够做到「接受情绪」，也就是可以解读生气这个情绪所带来的讯息，并与过去的情绪反应做比较，所画出的冰山图如表7-1：

博志改变前所展现的是相当典型的讨好型之冰山图。这类型的人经常压抑「怒」这类的情绪，而比较容易展现「无奈」这种属于「哀」类的情绪。无奈的情绪背后往往有「以和为贵」的价值观（比较坚强的「观点」），而他在萨提尔提出的六种「渴望」（爱人、被爱、被尊重、被接纳、自由、意义）中，往往比较重视被接纳（特别是相对于「被尊重」）；同时他对自己的「期待」（满足渴望的方法）很可能是「不与人冲突」。也就是说，他认为要满足「被接纳」这个渴望，最好的方法就是不与人冲突。在这一连串的内在冰山运作下，他就展现出讨好的行为。这就是博志的「情绪模式」对他的行为模式的影响。

然而当博志经过练习而开始能够觉察生气的情绪后，他的冰山就起了一连串的变化：他现在清楚自己生气的原因是主管没有公平地对待他（观点），而且他也觉察到自己不只是有被接纳的渴望，也有被尊重的渴望。而要满足被尊重的渴望，方法就是得到他该有的升等。最后，内在冰山的改变驱使博志采取对主管表达的行动，这样的行为是比较趋向一致性的。

第七步，兼具理性与感性来「处理情绪」（第6章）。

博志开始用「我讯息」这种比较一致性的方法，来向主管争取升等。他知道一致性并不代表完全说真话，因此不是心里想什么就说什么，还要斟酌如何遣词用句才比较能够被主管接受。博志先从自己心里在想些什么开始，他的自我对话之「我讯息」是：

当我一再错失升等的机会时

我感觉很生气

因为我认为你（主管）对我不公平

我希望你在下次的人事评议委员会中帮我争取升等

然后在考虑如何表达比较容易被主管接受后，将以上的「我讯息」改为：

当我一再错失升等的机会时

我感觉很困惑

因为我认为我早已符合升等的资格

我希望能够坐下来与您好好讨论如何做才能得到升等

至此，博志顺利地走过了「面对」、「接受」、「处理」这三个情绪管理的步骤，

采取了这些行动之后，或许就争取到了升等的机会，或许还是没有争取到。如果争取到升等，则很容易完成情绪管理的最后一个步骤──「放下情绪」；如果还是没有争取到升等，要如何才能放下情绪呢？

所谓放下情绪指的是，经由做出「欢喜做、甘愿受」的决定，让原本挥之不去的情绪慢慢离开，不再困扰我们。

何谓「欢喜做」？「欢喜做」指的是，经过充分的情绪觉察后所做出的理性选择。也就是说，能够随着情境的变化而一直敏锐地觉察到自己的情绪改变，并能在每次情绪的改变时，解读出这个新的情绪所带来的讯息与新的选项，然后加入理性判断后所做出的选择。与它相对的状态是，没有觉察、只是无意识地做出惯性的反应。

在此要提出一个重要的概念：觉察带来选择。也就是说，适时地觉察情绪会开展出新的选项，我们也才有选择的机会。这对于我们想要达成「趋向一致性」的目标是非常重要的。因为所谓「不一致」指的就是没有意识地跟着惯性走，这时候我们是没有选择的，就如同大象只要被那条细细的锁链绑上，就只能动弹不得一样。

以博志的例子来说，他的情绪模式是，受到不合理的对待时就会产生无奈的情绪，而这个情绪就会驱使博志做出逆来顺受的惯性行为，所以他是没有选择的。然而当博志开始能够觉察到生气的情绪时，「争取自己的权益」这个新的选项就出现了，这就是表7-1所显示博志的冰山变化。

让我们再继续推演下去，假设博志用「我讯息」的方式去跟主管争取升迁之后，主管没有回应，在这个新的情境下，博志的情绪便会跟着改变。假设他能够及时觉察到的新情绪是失望，而他对于失望这个情绪所带来的讯息之解读如表7-2。

这个图代表着博志知道失望这个情绪在传达的讯息是，主管是无法改变的，然而他还是想满足被尊重的渴望，所以他必须换一个新的方法（也就是改变期待），以另寻高就的方式来满足被尊重的渴望。这一连串的内在冰山变化，最后就会驱使博志采取提出辞呈的行为。这就是觉察情绪的变化能够带来新选项的例子。

当博志想到提出辞呈时，情境又改变了，如果他还是可以再度觉察此时有什么情绪，那么他又可以解读这个新的情绪在告诉他什么。例如他觉察到「担心」的情绪，且解读的结果如表7-3所示：

「担心」这个情绪传达给博志的讯息是，他对于辞职后能否找到合适的工作，其实是没把握的，同时也在告诉他，他除了有被尊重的渴望外，还有爱家人的渴望。而满足爱家人的渴望之方式（期待）是，要维持一定的收入。因此在这一连串的内在冰山运作下，博志决定「为五斗米折腰」，也就是暂时忍耐，继续留在公司，等到有把握找到新工作时才离开。这又是另一个新的情绪带来新的选项的例子。

最后，我们将上述博志的冰山变化──从不能觉察所有的情绪，到能够随着情境变化而敏锐地觉察自己情绪的变化，汇整如表7-4，让你能清楚地看到觉察情绪后，如何有意识地开展出更多的选项，而不至于一遇到事就只能没有选择地、无意识地跟着惯性走：

▎选择的准则

觉察情绪变化可以开展出更多行动的新选项，在决定采取任一选项之前，有一点要提醒：要努力做到兼顾「自己」、「他人」、「情境」等三要素，才能算是「一致性」的选择。

以表7-4的选项1来说，博志决定对主管表达前，首先要考量「自己」想要的是什么。在此例中，他要的是主管听到他的心声之后，能够改变对他的态度。接着要考量「他人」（也就是主管）的需要是什么。如果主管是个直来直往的人，博志就可以有话直说，否则就要说得委婉一点。最后还要考量「情境」，也就是客观的事实。在这个例子中，博志要考量的是，是否有客观具体的事实，支持他认为自己没有被公平对待的想法。

以选项2来说，博志决定辞职不干之前，针对「自己」所做的考量是希望得到该有的升等。针对「他人」的考量是，先对主管表达自己的不满（尽管主管最后并没有采取任何作为）。而针对「情境」的考量则是，以他的客观条件，如学历、资历、专长、经验等，以及当前求职市场的环境，他是否有把握找到更好的工作。

以选项3来说，博志如果决定暂时先留下来，日后再等待机会，针对「自己」的考量是，他认为继续领这份薪水得以养家，比得到自己的尊严更重要。针对「他人」的考量是，不再期待主管会改变，所以只能改变自己去配合主管。针对「情境」的考量是，既然认定没有把握找到合适的工作，就不该贸然辞职。

只要博志经过以上的考量，有意识地做了选择，那么他的行为就都是具「一致性」的。

或许你会觉得奇怪，既然「觉察后选项3」和「觉察前」的结果，对博志来说，最后都是采取逆来顺受的行为，那么为何我们将选项3的行为认定为符合「一致性」，而将觉察前的行为认定为「讨好」呢？这就要谈到何谓「甘愿受」了。

▎有觉察的「甘愿受」

所谓「甘愿受」指的是，既然这是我的选择，而不是他人或环境强加于我的，所以我就要对我的选择负责。也就是说，如果我的选择带来好的结果，我当然很开心；但如果我的选择带来不满意的结果，我也比较能够接受和忍受，也就是愿意承担起收拾后果的责任。

这个概念的应用在我们身边经常发生。例如，小孩子吵着要买东西，如零食、文具、玩具等等，如果父母采取的方式是，每次都替他决定哪些可以买，哪些不能买，那么小孩每次要东西时，都会和父母吵闹一次，而且可能还会委屈地说：「你们总是要我买些我不喜欢的东西！」但如果父母改变策略，给孩子一定的零用钱，让他自己选择在既定的预算下要买哪些东西，要放弃哪些东西，孩子就比较不会看到什么都要买，即使买错了东西，也没有办法怪罪父母。如此孩子就学到了「欢喜做、甘愿受」这种负责任的态度。

这个概念也同样被广泛地应用在领导管理上。如果主管凡事都替部属做决定，则出差错时，部属会认为这是主管的责任，被主管责怪时会不服气，甚至会觉得委屈。反之，如果主管适当地授权，让部属自己做决定，部属反而会更尽心，也更能够为失败的结果负起责任。

从上面的例子可以看到，当发生不好的结果时，如果是出自于他人的决定，我们会产生一种「受害者心态」，不满的情绪也就比较不容易平复。反之，如果是出于自己的选择，就比较能够放下怨怼的情绪。这就是「放下情绪」最好的方法。

所以能够顺利走到管理情绪的最后一个步骤「放下情绪」的方法，就是检验自己即将采取的行为，是否出自于自己的选择，以及此选择的后果是否为自己所可以承担的。如果检验的结果是肯定的，我们就已经达到可以放下情绪的境界了。

接着再回到博志的案例。博志在觉察生气的情绪之前（也就是跟着惯性走的状态下），所展现的行为是逆来顺受，然而经过一连串的情绪觉察后，最后所采取的行为也还是逆来顺受，两者的差别是什么呢？

其中的差别首先是，觉察前的逆来顺受是一种惯性的、无意识的、未经觉察的行为反应，而表7-4选项3的逆来顺受却是经过充分觉察与选择后的行为反应。这也就是我们前面所说的，判断是否具「一致性」的标准在于我们是否有觉察。即使选项3的行为看起来很像「讨好」（必须压抑忍受自己对主管的不满），但这是一种有觉察之后「有意识的讨好」，所以还是符合萨提尔模式对「一致性」的定义。

其次，两者之间还有心态上的差别。多数人在没有觉察的状态下，一再重复惯性行为时，容易产生「受害者心态」，认为：「我之所以会受苦，都是因为环境或他人所造成的，我是无能为力的，所以我是受害者。」产生这种心态的关键因素，其实在于认为自己是没有选择的。

以博志的例子来说，在觉察前，他可能会认为自己很倒楣、很苦命，总是碰到那种会「软土深掘」吃定他的人，导致他老是得不到公平的对待。然而当他觉察后，他开始意识到自己是有选择的，不必再将自己的命运交给他人或环境，他可以决定自己的命运，而且应该为自己的选择负责任，所以他的心态会从「受害者」转为「欢喜做、甘愿受」。正是因为这样的差别，让博志最后能够放下情绪，而顺利走完了管理情绪的四步骤。

▏自我练习

找到一个让你产生「挥之不去」的情绪之事件，例如：和别人吵架后还是一直生气无法释怀、为一件事一直担心却无法想到该怎么办等，然后尝试练习觉察自己的冰山。

第一步：现在想到这件事时，有什么情绪产生？

第二步：检验所产生的这个情绪是否「符合演化的法则」？如果符合，就往下走；如果不符合，就找出符合演化法则的情绪该是什么。

第三步：推论出你的整座冰山之内容，包含：观点、渴望、期待，并将之记录在表7-5的「第一轮觉察」栏中。

第四步：看着第一轮觉察的纪录，再问自己现在有什么情绪。如此一轮一轮地做下去，直到感觉自己达到「欢喜做、甘愿受」的状态为止。

这个练习的目的是让你走过处理情绪的四步骤：面对、接受、处理、放下。有时候经由此练习就可以找到摆脱困扰的方法，如果你还是找不到解决方案也没有关系，至少你已经体验到觉察冰山的方法。如果你还没找到解决方案，或许代表你还需要学习如下面的章节所述的，转化观点、期待、渴望模式的方法。

萨提尔模式指出，我们的行为模式是由我们的情绪、观点、期待、渴望模式所塑造而成，而行为、情绪、观点、期待、渴望这五个冰山要素又彼此互相影响。所以，如果我们要将讨好、指责、超理智、打岔等这种有盲点的行为模式，改变成具「一致性」而且能够发挥最大影响力的模式，就要从转化情绪模式、观点模式、期待模式、渴望模式等任何其中之一来着手。

本书第3～7章说明的是如何转化情绪模式。我们首先说明了情绪管理的四步骤是「面对它、接受它、处理它、放下它」：

．面对情绪：觉察当下的情绪，并找到能够适切地描述此情绪的形容词。

．接受情绪：解读情绪想要传达的「观点」和「期待」。

．处理情绪：加入理性后才决定采取何种行为反应。

．放下情绪：达到「欢喜做、甘愿受」的状态。

接着我们指出转化情绪模式的前提是具备有关情绪的正确认知：

．情绪系统是人脑部结构的一部分，我们无法停止它的运作。

．每种情绪都有帮助我们求生存、适应、发展的功能，缺少任何一种情绪对我们都是不好的。

．情绪能力虽是与生俱来的，但后天的学习可能导致我们失去某些情绪能力，或让我们对某些情绪不敏感。

．情绪不能围堵，只能疏导。

然后我们提出检验情绪模式是否有盲点的方法：

．观察自己的情绪反应是否符合「演化的法则」

．观察自己的情绪反应是否符合比例原则

最后提供转化情绪模式的具体方法：

．经常练习以「我讯息」自我对话，以提升觉察情绪的能力。

．适时以「我讯息」的方式做出一致性的表达。

．检视自己的所做所为是否为觉察之后的选择，以及能否让自己「欢喜做、甘愿受」。也就是说：觉察带来选择，选择带来「欢喜做、甘愿受」。

许多人对情绪有了正确的认识，并经由觉察及转化自己的情绪模式后，发现自己不但不再害怕情绪，甚至能够自在地表达情绪。这是一种感觉自己「比较完整」的经验，因为人生来就有理性与感性，当我们忽略其中一项时，就会觉得总是缺少些什么。希望你经由练习，也能够产生这样的经验。

当你能够做到排除盲点，转化情绪模式后，你已经在趋向一致的修练上跨出了一大步。接下来，我们要继续讨论如何转化观点、期待、渴望模式，让你能够更趋向一致，发挥更大的影响力。

第3部观点、渴望与期待的转化与改变

8转化观点模式

周经理的主管经常告诫他，对待部属不能过度宽容，有时需要直白地纠正他们，甚至给予适当的惩罚，才能维持团队的纪律、提升团队的绩效。周经理同意这的确是自己的弱点，也告诉自己要改善。可是每当面对一再犯错的部属时，只要他们提出一些理由，或者稍微展现悔意，周经理斥责的话到了嘴边就说不出口，事后才又懊悔不已。

黄经理虽然深知授权的重要，但经常在授权后，只要看到部属处理事情的方法和自己不同，就会忍不住跳下去指挥东指挥西。主管批评他时，黄经理的解释总是：「我总不能眼看着部属要出错了还不出手吧？！」主管的回应是：「你想想看为何别人做得到，而你却没办法？」黄经理想想也有道理，因为几个月前才得到升迁的周协理的确就将授权做得很好，但他还是不知道自己为什么做不到。

老王只要听到不合逻辑的言论，就会抓住逻辑的谬误不放，非要辩倒他人，让他人承认错误不可，导致平白浪费了许多时间在无止境的辩论中，也常常因此影响了人际关系。太太规劝他：「许多事情是『信者恒信、不信者恒不信』的，实在不必浪费时间精力想要说服他人。」老王认为太太讲的有道理，然而还是「知道但做不到」，经常重蹈覆辙。

小张只要碰到一点压力，就将事情摆着不处理，任凭他人怎么劝诫，还是像鸵鸟一样将头埋在沙里，导致小事变成大事，长久以往，终致一事无成。

以上这些例子，是不是或多或少觉得熟悉，身旁不乏有类似状况的人？其实这就是我们在前面章节中所说的「无意识的惯性反应」──许多人面对「特定情境」时会「不由自主」地做出自己不喜欢甚至懊悔的反应，虽然事后会告诉自己，以后不要再犯同样的毛病。然而，当那种特定情境又出现时，自己却又再次「不由自主」地做出同样的反应。

萨提尔认为这种惯性反应和我们内在冰山中的「观点」要素有密切的关系。上述例子中，周经理可能有「应该与人为善」的观点或价值观；黄经理可能有「应该掌控全局」的观点或价值观；老王可能有「真理愈辩愈明」的观点或价值观；小张可能有「船到桥头自然直」的观点或价值观。

如果我们要避免惯性反应带来不好的后果，就要从了解自身的观点、调整观点着手。

本章要讨论的是如何认识我们的观点模式，以及如何调整转化我们的观点模式，以避免一再地落入惯性反应中，让我们的行为模式能够更趋向一致性，进而发挥更大的影响力。

以下我们将先复习观点的概念，并说明何谓「观点模式」，接着讨论观点模式与不一致的惯性反应之间的关系，最后探讨如何调整转化观点模式。

萨提尔的冰山理论中「观点」这个要素指的是，个人观看事物的论点，亦即个人对人、事、物的主观看法、诠释及评论，也就是人类的能力中属于理性思考的部分。当发生某一个外界刺激事件时，我们的理性思考就开始运作，产生对此刺激事件的看法、诠释及评论。

观点会影响我们的行为，例如当我「认为」一家餐厅的食物很好吃，我就会一再光顾；当我「认为」别人在攻击我时，我就会采取防卫或反击的行为；当我认为自己对一件事无能为力时，我就会采取求助的行为等。

观点也是「主观」的，所以会因人而异。例如甲乙两人都吃了同样的东西，甲认为很好吃，乙却认为很难吃；又如有人讲了个笑话，甲认为很好笑，乙却认为被侮辱了。因此观点不等同于「事实」，以上述两个例子来说，甲乙两人吃了同样的东西，以及听了同样的笑话是事实，对于事实的认定并不会因人而异。至于好不好吃、好不好笑则是主观的，其认定却会因人而异。

观点有强弱深浅之分，坚强的观点会让我们做出激烈的行为反应，反之，浅弱的观点则只会让我们做出力道较轻的行为反应。例如当我「坚信」某人因为讨厌我而总是挑我毛病时，我会用很激烈的方式反驳他对我的批评。但如果我「认为」某人只是误会我，并没有恶意，我就会冷静有礼貌地澄清事实。

由浅到深的观点可以用「念头」、「想法」、「假设」、「结论」、「价值观」、「信念」等这些不同的词汇来表达。例如看到澳洲大火持续不断的消息，有的人在思考上的反应仅止于「念头」的层次，也就是只注意到这些消息，但不会进一步思考此消息对自己的影响，并马上将注意力转移到其他地方。因此像念头这种比较浅的观点，通常对我们行为的影响并不大。

然而比较强、比较深的观点，如「价值观」与「信念」，对我们行为的影响就很大了。例如有强烈环保意识的人看到澳洲大火的消息，可能就会起而行，捐款给环保团体，或者成为环保志工，出钱又出力提倡环保。更甚者，成为激进人士，采取恐怖攻击的方式来宣扬环保主张。

因此当我们的目标是经由改变我们的观点，以使我们的行为模式更趋向一致性时，我们要重视的是「价值观」、「信念」等这些比较坚强的观点，我们将之称为「核心观点」。接下来进一步说明核心观点的一些特质，以帮助读者区辨核心观点与一般观点的差异。

核心观点通常源自于我们小时候所经历的重大而影响深远的事件。以我自己的经历为例，小时候对我冲击最大的事件是，我的父亲在我5、6岁时因事业失败而失业长达数年，我的母亲是家庭主妇，没有收入来源，因此家中的经济主要靠外公的资助。在这段期间，我看到父亲因为没有负起养家的责任，而备受母亲及外婆的责难甚至羞辱，同时原本和谐的家庭也因此冲突不断，于是我经常告诉自己：「做人一定要负责任，否则将会有非常可怕的后果。」这就是我至今仍然坚守「负责任」这核心观点的缘由。

核心观点也可能源自于成人之后的重大成功或失败经验。仍以我自己的经历来说，我在担任销售工作时，曾经为了达成销售目标，而坚决地投入大量的时间精力在一个希望不大的销售案上，即使在所有的同事都劝我应该放弃时，我还是坚持到底。最后出乎大家（包含我自己）的意料，我竟然击败对手，赢得该销售案的合约。经历过此事件后，我就形成了「做人做事一定要坚持到底」的信念。

核心观点通常被称为「价值观」、「信念」，且经常以「做人／做事应该永远要……」的方式来表达。例如：做人应该永远要负责任、做人应该永远要讲诚信、做人应该永远要孝顺父母、做人应该永远要敬老尊贤、做人应该永远要讲道理、做人应该永远要与人为善、做事应该永远要掌控全局、做事应该永远要坚持到底、做事应该永远要追求完美等等。

核心观点有别于一般观点之处在于其「应该」及「永远」的特质。「应该」指的是：这不是一个选项，也不能有例外，而是在所有情况下都要遵守的。而「永远」指的是：过去、现在、未来都需要遵守的。

所以核心观点会对我们产生全面的影响，例如一个人如果有「做事应该永远要追求完美」的核心观点，我们可以想像，他在工作中写报告时一定会仔细检查所有数据是否正确，是否有错别字，遣词用句甚至标点符号是否恰当，而在生活中给友人写邮件、发短信时，也会秉持同样的态度。我们也可以想像，他除了会将办公室的环境维持得非常整洁，居家环境也势必如此。这样才是我们所谓的「全面的影响」。

反之，不符合以上这些特质的观点就不能称为核心观点。例如有人说：「我很想将我的办公室整理得整洁一点」，从字面上来看，此人表达的只是他的一般观点，而不能说是他的核心观点。因为他这么说，可能只是办公室实在太乱了，让他找不到档案，所以想整理办公室。这种想法或许久久才会产生一次，并不符合核心观点应具备的「应该」、「永远」，以及会对他造成全面影响的特质。

然而如果我们经过长期的观察，发现此人碰到每一件事，不管是工作或生活中的事，他都是带着「追求完美」的态度，那么我们就可以说他有「做事应该永远要追求完美」的核心观点。

核心观点必定为我们带来许多好处，所以我们才会继续维持这种观点，但核心观点同时也会带来些坏处。以我的核心观点「负责任」及「坚持」来说，负责任为我带来的好处是，让我从求学到工作都很顺利，但带来的坏处是很难放松，经常担心很多事情还没做或做不好，即使在休息或度假时也经常心系工作，造成在工作中给自己太大的压力而无法发挥效率；休息时又不能尽情放松享受，而没有得到充分的休息。

「坚持」的核心观点为我带来的好处是，当我设定了一个目标，往往因为坚持，而能够走出自己的舒适圈，突破自己的限制。例如前述赢得一个大家不看好的销售合约；又如中年转业到一个陌生的领域，却也能够开拓出一个新局。然而这个核心观点为我带来的坏处是不容易「舍」。最明显的一个例子是，我曾经因为相信只要坚持就一定可以成功，而让公司白费了上百万美元投资在一个希望不大的销售专案上。事后回顾，其实早有许多迹象显示该专案是个超时代的发想，技术及商业模式都还不成熟，所以客户最后放弃了这个专案。然而我「只要坚持必能成功」的信念，却让我忽视了这些迹象与证据。

了解了核心观点的特质，以及与一般观点的差别后，接着我们就要来了解「观点模式」与讨好、指责、超理智、打岔等「行为模式」的关连是什么。

每个人都有一些（但不会很多）的核心观点，而这些核心观点会对我们的外在行为产生全面而深刻的影响，因此我们将每个人的「核心观点」（做人／做事应该永远要……）的总和称为「观点模式」。由于观点会影响我们的行为，因此若要改变我们的行为模式，就可以从改变我们的观点模式着手。

表8-1列出讨好、指责、超理智、打岔等这四类不一致的行为模式背后常见的观点模式。

接下来我们再进一步了解核心观点如何影响我们的行为模式，这就要从「自动化思考」这种现象谈起。

人从接收到外界的刺激，到采取反应的行动，通常走过图8-1左侧逻辑思考的历程。

图中的「接收资讯」指的是我们所看到、听到、感觉到的外界刺激，举例来说，你在读这本书时，就是在接收作者给你的资讯。「分析资讯」指的是你接收到资讯后，会进一步分析这些资讯的正确性或价值。一般人分析的方法是，与自己过去所学，或过去的经验做比较。比较之后就会「形成结论」，也就是判定是否采信书中所提供的资讯。分析资讯与形成结论这两个步骤就是「思考」的过程。最后一步是，根据你的结论而「采取行动」，如果你判定这些资讯有价值，便会尝试应用；如果你判定这些资讯没有价值，便会置之不理。这就是我们从接收到外界的刺激，到采取行动所走过的历程。

然而人并非永远采取图8-1左边的途径，有时我们会走图8-1右边的捷径，也就是跳过分析的步骤而直接形成结论，这种走捷径的机制，心理学家将之称为「自动化思考」，而在自动化思考下所采取的反应，就称之为「自动化反应」。自动化反应可以提升我们的效率，但有时也会适得其反。

例如有人问你：「3乘以7等于多少？」你可以不经过计算（分析）而得到「21」的答案，因为你熟悉九九乘法。又如你开车上班，一开始要跟着导航系统走，或者要全神贯注，一再提醒自己在什么地方要左转、什么地方要右转等。经过一段时间后，你就不再需要全神贯注认路，而可以一边听广播节目，或吃东西，或和车上的人聊天，仍然可以顺利到达公司。大部分的时候，你其实是处于「自动驾驶」的状态，也就是让自动化思考与自动化反应的机制运作，因此你可以一边开车，一边做其他事，效率就提升了。

又如有人经常说谎，或经常喊「狼来了」，我们就会自动地对他所提供的资讯存疑。再如水电工人往往能够不经测试，就能准确地猜到水管不通或电灯不亮的原因，因为他们累积了许多解决问题的经验，往往可以跳过分析的过程而直接得到结论。这些都可以归纳为因为「熟能生巧」而让我们可以走捷径，以自动化思考与自动化反应来提升效率的例子。

然而有些自动化思考并非来自熟能生巧，而是来自于我们的「核心观点」，而这种自动化思考就不见得能提升我们的效率，甚至会误导我们，让我们形成错误的结论，跟着采取了错误的行动，导致我们一直无法达成目标。

例如本章一开始所举的例子中，周经理由于有「应该与人为善」的核心观点，所以即使部属一错再错，他还是很容易形成「他不是不努力、不认真，只是还不知道该怎么做」，或者「他最近太忙，所以没办法将所有事都做得很好」，或者「只要我真心对待他，他就会改善」等结论，便根据这结论而采取继续循循善诱的行动。

然而该部属之所以一再犯错还有其他可能性，例如他可能是真的不用心，因此无法从过去的错误中学习，或者他根本就不适合做这份工作。如果原因是出在这些地方，继续循循善诱就不是好的解决之道了。真正能够改善这种情况的行动，可能是直接清楚地训斥或适当地惩罚，让部属知道此事的严重性；也可能是将该部属调到另外一个比较适合的工作岗位。这就是自动化思考误导了我们，让我们达不到目标的一个例子。

再看前面例子中的黄经理，「应该掌握全局」的核心观点，让他在授权后只要看到部属的做事方法和自己不同，就不经分析而直接形成「事情失控了」的结论，自己就跳下去处理。然而如果他经过仔细分析，可能才会发现部属的方法其实一样有效，或者即使部属的方法的确不好，但此时其实是让部属从犯错中学习的好机会。如果黄经理未能觉察他的自动化思考模式，就会让他达不到授权的目标。

又，老王因为有「真理愈辩愈明」的核心观点，很容易形成「只要我将逻辑讲清楚，别人就会接受我的观点」之结论，而容易忽略了「他人无法像他一样严谨地逻辑思考」、「动之以情可能更有效」等可能性，所以无法达成想要改变他人的目标。这又是个自动化思考让我们达不到目标的例子。

小张则因为有「船到桥头自然直」的核心观点，所以只要碰到任何问题，就马上形成「只要不理它，问题自然会解决」的结论，而忽略了「这问题其实不难解决」、「我有能力解决这问题」、「现在不处理此问题，将来会更难处理」等可能，以至于无法减少压力。这也是个自动化思考让我们达不到目标的例子。

所以自动化思考可以载舟，也可以覆舟，我们要努力的是，让自动化思考为我们所用，而避免自己被自动化思考所制约。要做到这点，首先要清楚我们有哪些核心观点，以及这些核心观点会让我们产生什么样的自动化思考，然后要学会松动我们的核心观点，以便能够充分发挥核心观点为我们带来的好处，而避免核心观点带来的坏处。

核心观点通常源自于成年前的重大事件，以及成年后的重大成功或失败经验，所以我们可以从这两个方向探索自己有哪些核心观点。

探索的方法是问自己以下的问题：

．回顾我16岁以前的成长过程，让我印象最深刻的事件是什么？

．这个事件在当时对我产生什么影响？

．这个事件让我形成了什么核心观点（以「做人／做事应该永远要……」来表达）？

．这个核心观点是否对我产生「全面的影响」？何以见得？

先以我的经验为例，来说明如何探索自己的核心观点。

针对第一个问题「16岁以前印象最深刻的事件」，我想到的是在我5岁时，父亲因为创业失败而失业了。接着而来的是母亲不断指责父亲不负责任、不是男人等。虽然我们靠外公的援助而能够维持小康的生活水准，但身为家庭主妇的母亲在财务上没有安全感，总是一直抱怨自己命苦。

而父亲应对的方式是逃避──整天躲在他的围棋社以避开母亲的指责与羞辱。

一直到我10岁时，父亲才找到工作重回职场，自此他一直稳定地工作到退休。其间父亲努力讨好母亲，想与母亲修复关系，但母亲还是继续责骂父亲、怪自己命苦，两人的关系再也回不去了。

第二个问题：「这个事件在当时对我产生了什么影响？」回想父亲失业一事，对当时的我所产生的影响首先是，我告诉自己一定要负责任，否则就会像父亲一样受尽屈辱，家庭也无法和乐。其次是，我不要像父亲一样逃避而不面对问题；也不要像母亲一样，只会抱怨而不想办法解决问题；最后是，我将来一定要建立一个温暖的家，不要像我的父母一样冲突不断。

第三个问题：「这个事件让我形成了什么核心观点？」最主要是让我抱持「做人做事应该永远要承担起该负的责任，而且要勇于面对问题、解决问题，绝对不要逃避或抱怨以对。」

第四个问题：「这个核心观点是否对我产生全面的影响？何以见得？」所谓「全面的影响」可以进一步用三个准则「恒久性」、「全面性」和「夸大化」来检验。首先是「恒久性」，也就是过去、现在、未来都会持续地对我们产生影响。以我的例子来说，回顾「过去」，我从求学到工作到转换生涯目标都一直以负责任的态度全力以赴，因此能够进入理想的学校，并且在工作上也算是小有成就。再看看「现在」，我目前是个自由工作者，原本希望能够过更轻松的生活，但还是有一股力量，让我总是希望多做一些事。展望「未来」，我并不想要完全退休，希望自己能够持续工作。所以「负责任、面对问题」这个核心观点对我造成的影响，的确符合了「恒久性」的准则。

第二个检验准则是「全面性」，也就是在各方面都会对我们产生影响。以我的例子来说，我的负责任不只是展现在工作中，也展现在生活中的各个层面。例如我在求学时期也和其他同学一样贪玩，但每到考试，尤其是我所经历的初中、高中、大学等三次联考，我总是能够收起玩心，全力准备，结果也十分理想。在生活中，我对于家庭、朋友、社团的事务，一旦承诺就会努力完成任务。比较有趣的是，我发现自己即使在从事休闲活动，如旅游时，也都像是在工作一样地努力负责──出发前要先详细规划，出发后要严格照计划进行，以至于有时让同行者既疑惑又受不了，为什么有人在玩乐时还要如此认真？

第三个检验准则是「夸大化」，也就是容易将小事化大，或是将「事情」提升到「人」的层次。例如我发现自己在旅游时，如果有同伴喊累而想放弃或改变原先规划的行程，我常会不由自主地对那位伙伴生气（虽然我通常不会真的表达出来）。现在我知道这其实是我负责任的核心观点在作祟──不管「事情」的大小，我都容易将之与责任感产生连结，甚至以此来评价「人」。那位伙伴或许只是想要放松，或者真的累了，但我却容易因此产生「这是一种不负责任的行为」之自动化思考，甚至会无限上纲到认为他「是个不负责任的人」，也就是以「一个事件」做为评断「一个人」的标准，这就是「夸大化」。

经过以上的验证，可见「负责任」这个核心观点的确对我造成全面的影响。探索到这里，我已经找到了一个核心观点。

为了帮助你探索自己的核心观点，我们再提供一些幼年事件与经验让人形成核心观点的例子。

希望参考了以上的例子后，你已经准备好探索你的核心观点了。请按照前述的自我问答进行探索，如果你找不到成长过程中的特别事件，可以尝试从成人后的重大成功或失败经验着手。如果你尝试了这个方法还是无法确定自己有什么核心观点，且又有自己很不喜欢的「不由自主」的反应，则可以考虑寻求心理咨商的协助。

每个人通常不只一个核心观点，但也不会有太多的核心观点，你可以用上面的方法，逐步认识自己所有的核心观点。

当你找到你的核心观点，并且知道这些核心观点会让你产生什么自动化思考，进而导致不一致的惯性模式后，就可以学习如何转化你的观点模式了。

萨提尔认为我们的核心观点绝大多数是好的，例如：负责、努力、坚持、诚实、忠诚、勤俭、与人为善、追求卓越、掌控全局、照顾自己、帮助他人等等，其实都是一般人心目中好的价值观。这些好的价值观之所以会带来一些坏处，真正的问题是出在僵化、没有弹性。

举例来说，人无信不立，因此「诚实」是个大家公认好的价值观，然而如果我们将这个价值观无限上纲到「应该永远要」诚实，就可能让我们惹上许多麻烦。例如，别人好意买东西请你吃，而你实话实说地告诉对方「这东西很难吃，请不要送给我」，显然会破坏人际关系。又如，太太喜孜孜地问先生新买的衣服好不好看，先生直白地回答「不好看」，很可能让太太感受到恶意攻击。

所以萨提尔认为我们固然要有自己的价值观，也应该坚守这些价值观，但要避免让核心观点变成「僵化的观点」，在所有情境中无条件地遵循，以至于让我们做出不一致的行为。以上述夫妻的互动为例来检验，当先生真心认为不好看而说出「这衣服／发型不好看」时，他的行为是否符合「一致性」的定义──在压力下兼顾「自己、他人、情境」三要素？

先生的行为的确照顾了「自己」这个要素，因为他维护了自己「诚实」的价值观。然而他并未照顾到「他人」这个要素，因为这种说法会让太太感受不好，甚至觉得受伤。先生也没有照顾到「情境」这个要素，因为太太「喜孜孜地问」的这种情境，显然是在寻求认可，而不是在追求真理。

所以此时比较符合一致性的回应是诸如：「很特别」、「很适合妳」、「很好看」、「人美穿什么都美」等这类回应。或许有人认为先生这样的回复有点言不由衷，甚至是花言巧语，所以是一种「讨好」的行为。

但请记得，我们在第7章中提到，是否一致最重要的检验标准为「是否有觉察、有意识的选择下所做出的反应」，因此即使表面上看起来是讨好、指责、超理智、打岔的行为，还是符合一致性。所以先生这种看似讨好的行为，其实是「有意识的讨好」，因此还是符合一致性。

那么如何避免让我们的核心观点变成「僵化的观点」呢？萨提尔提出的方法是「松动核心观点」。所谓松动，指的是找到一些可以不奉行核心观点的「例外情境」。具体而言，就是用「有时可以不奉行核心观点」取代「应该永远要奉行核心观点」。也就是说，「应该永远要」会让我们僵化，而「有时可以不」才能让我们有弹性。

举例来说，松动「应该永远要诚实」的核心观点之方法是，找到一些可以不诚实或不要实话实说的例外情境，例如上述评论太太的新衣服之情境就是所谓的例外情境。其他常见的例外情境是，面对客户、长辈、长官时，我们往往会基于现实需要或伦理规范而说一些言不由衷的赞美语。再如做为主管，当公司上层尚未确定是否裁员时，也不适合对部属实话实说，否则很可能引发不必要的疑虑和混乱。

这种例外情境的选择与判断是主观的，因人而异，所以有人认为上述有关诚实的例外情境是合理可以接受的，但也会有人不能接受。

那么如何选择例外情境才是「对的」、「好的」呢？要回答这个问题，就要回到第7章所提到的，有关「一致性」的另一个重要概念──一致性的行为不保证总是带来好结果，但是能让我们欢喜做、甘愿受。也就是说，如何选择例外情境没有绝对的标准，而是因人而异；选择后所产生的结果也会因人而异、因情况而异，而且不保证结果总是好的。

例如「人美穿什么都美」这种回答，对有些太太很受用，但对另外一些太太可能会适得其反。因此我们选择「有意识的讨好」时，要将太太的个性、平常与太太的关系、对话当时的情境等考量进去，才比较有机会得到好的效果。然而，即使我们努力将这些相关因素都仔细考量过了，还是有可能得不到好的结果。但我们也不能因为无法保证得到好结果而放弃努力，因为我们处理事情的精准度往往必须经过一些「尝试错误」的历练后，才能趋近完善。所以选择例外情境的重点在于「松动」我们的核心观点，而不在于找到一个让我们凡事顺遂的「铁律」。也就是说，重点在于努力尝试以逐渐找到适合自己的例外情境，而不要因为开始尝试时的不习惯或者不顺利就放弃努力。

接下来请你以本章开头的四个案例练习松动核心观点，做法是针对每个核心观点找出三个例外的情境。

综上所述，核心观点容易让我们产生自动化思考，进而引发我们不想要的自动化反应。根本的解决之道，就是认识我们的核心观点，并松动这些核心观点，让我们继续保有核心观点带来的好处，减少它们所带来的坏处。然而要做到这点不是一蹴可及的，需要经过一段时间的自我探索、反思、付诸行动、再反思检讨的历练，才能见到全面的成效。在此之前，我们提供一个现在就可以付诸实施的方法，帮助你避免掉入自动化反应的陷阱。

当你碰到「可能触及你的核心观点」的事情时，我们建议你先喊「暂停」，让自己有机会以逻辑思考的路径走过「分析资讯」的过程后，再「形成结论」并「采取行动」。举例来说，如果你有「追求完美」的核心观点，可能触及你的核心观点的事情，大者可能是，与法律、人身安全、达成绩效目标、策略规划、购买贵重物品等相关的事情；小者可能包含文章报告里的标点符号，居家及办公室的环境整洁、吃饭时的规矩、每天的行程规划、购买非贵重物品等。当你碰到这类事情时，不管事情大小、影响程度，你都很容易产生「我还可以做得更好」的自动化思考，于是你就会花费不必要或过多的时间精力在处理这些事情上，例如买一件几百块的衣服，为了达成「买到又便宜又好」的目标，而花费大量时间及精力货比三家，最后只省了几十元。仔细算下来，你所付出的时间成本与车马费其实远大于省下来的这几十元。

所以我们的建议是，当你碰到这类事情时，先告诉自己、警惕自己：「这是个会触动到我的核心观点的事情，所以我要先停下来思考，此时我应该要奉行我的核心观点，还是要将这个情境视为例外情境？」

如果你经常做这样的练习，就可以避免因核心观点所引发的自动化思考所带来的坏处。这样的提醒与思考如果能够在碰到事情的当下就做到当然最好，然而如果你在当下又忘记了也没关系，只要你事后能够反思，也可以达到从错误中学习，进而累积未来改善的经验之效果。

这种避免自动化反应的方法，也可以用在改变你的不一致的惯性模式上。例如本书第1章指出「讨好型」常见的盲点是，碰到困难时很容易产生「只要我再多努力一点，就可以解决问题」的想法，其实这就是一种源自于「要勇于任事」、「不要麻烦别人」、「团体为重」等核心观点所引发的自动化思考。因此如果你是讨好型，碰到困难时就要常提醒自己，这可能是一个需要分工合作、每个团队成员都要各司其职才能够解决问题的情境，也就是一种不能坚持你的核心观点的例外情境，你才不会陷入盲点而无法解决问题。

「指责型」常见的盲点是，碰到困难时很容易产生「只要我再给别人更大的压力就可以解决问题」的想法，其实这就是一种源自于「先照顾好自己」、「要掌控全局」、「结果导向」等核心观点所引发的自动化思考。因此如果你是指责型，碰到困难时就要常提醒自己，这可能是一个需要双赢才能够激励大家同心协力完成任务的情境，也就是一种不能坚持你的核心观点的例外情境，你才不会陷入盲点而无法解决问题。

「超理智型」常见的盲点是，碰到困难时很容易产生「只要我能够将道理讲得更透澈就能说服别人、解决问题」的想法，其实这就是一种源自于「对事不对人」、「规则至上」、「真理愈辩愈明」等核心观点所引发的自动化思考。因此如果你是超理智型，碰到困难时就要常提醒自己，这可能是一个需要动之以情才能够影响他人的情境，也就是一种不能坚持你的核心观点的例外情境，你才不会陷入盲点而无法解决问题。

「打岔型」常见的盲点是，碰到困难时很容易产生「只要躲过一时，问题就会自己消失」的想法，其实这就是一种源自于「顺其自然」、「无为而治」、「我无法承受这种压力」等核心观点所引发的自动化思考。因此如果你是打岔型，碰到困难时就要常提醒自己，这可能是一个需要你积极面对才能完成任务、摆脱压力的情境，也就是一种不能坚持你的核心观点的例外情境，你才不会陷入盲点而无法解决问题。

本章说明了何谓核心观点，以及核心观点如何引发自动化思考、导致不一致的惯性行为模式，而改变的方法就是松动核心观点，使之不僵化、有弹性。

因此所谓转化观点模式，就是要先认识我们有哪些核心观点，再逐一检视这些核心观点的适用时机，找到可以不坚持这些核心观点的例外情境，如此就能够避免被有盲点的自动化思考所限制，而达到本书最主要的目标──让我们的行为模式趋向一致性，以发挥更大的影响力。

1. 在此提供三个「可以不继续循循善诱」的情境为：1.部属有能力改善绩效，给他几次机会后还是不改时，就可以不继续循循善诱，而应该以严厉的方法要求他改善。2.部属能力不足以达到职务上的要求时，就可以不再循循善诱，而应该让他转任其他岗位，甚至请他离开公司。3.部属再三违抗命令而影响到主管的威信时，就可以不再循循善诱，而应该予以惩罚。
2. 在此提供三个「可以不掌控全局」的情境是：1.为了培育部属，我可以不掌控全局，而让部属做决定。2.为了让部属从失败中学习，我可以不掌控全局，而让部属犯错。3.当部属在某个领域的专业能力比我强时，我可以不掌控全局，而让部属发挥所长。
3. 在此提供三个「可以不辩论到底」的情境是：1.当对方没有意愿追求真理时，我可以不和他辩论到底。2.当辩论会破坏人际关系时，我可以选择不辩论。3.当辩论已经消耗许多时间而还是无法得到结论时，我可以选择不继续辩论下去。
4. 在此提供三个「可以不顺其自然」的情境是：1.当我有能力解决问题时，我可以不让事情顺其自然，而是面对问题抒解压力。2.有人可以帮助我时，我可以寻求帮助以舒缓压力。3.当小事变大时，我应该选择及时面对，以免压力升高。

9转化渴望模式

小明的父母从小就对他有严格的要求，课业方面要名列前茅，生活起居上也都要遵守种种规矩。而他也不负父母的期望，从小学开始功课就一直保持班上的第一名，对于老师的要求也都能一一做到，是老师和家长们心目中的模范生。

小明虽然是大人眼中的好学生，将来必定有出息的好孩子，但在同学眼中却是个和大家很有距离的「书呆子」，除了功课外什么都不懂也没兴趣，因此都不和他玩，甚至还有排挤他的现象。小明虽然很羡慕同学们在一起打打闹闹、开心游玩的样子，也尝试着想和他们接近，但终究还是不得其门而入。

久而久之，小明终于放弃了和同学们打成一片的愿望，他告诉自己，最重要的还是要将书念好，只要功课好，就不会被别人看不起，即使孤单一点也没关系。于是小明长大成人后真的成为个「书呆子」，虽然顺利进入一家知名的高科技公司担任工程师，前几年也能靠着他的知识技能与努力得到长官的认可，但因为在人际关系的能力上有着明显的不足，以至于眼睁睁地看着那些学历与知识比不上他的同仁们，一个个比他更快地晋升，而他始终还是在原来的职位上停滞不前，常常自怨自艾公司不懂得用人，只会用那些会耍嘴皮子的人，而不知如何善用像他这种脚踏实地的人。

小杰的成长背景则和小明大不相同，他的父母忙于事业与家计，很少陪他，更少管他，只是尽量满足他的各种需求。小杰从小自由自在，可以没有拘束地玩乐，想要的玩具也大都能够到手，因此吸引了许多玩伴围绕在他身边，逐渐成为同学心目中的甘草人物。

因为贪玩，所以小杰的课业表现总是在班上的后段，但每次选班级干部时，他总能得到同学们的青睐，而他也乐于为大家服务。父母看在眼里，常提醒他不要过度忽略课业，然而小杰却认为人缘好比功课更重要。他不敢跟父母说的是，因为他人缘好，所以考试时很容易得到同学的「照顾」，因此即使不够用功也不会有大问题。

小杰勉强取得大学学位，学历与知识能力虽然不怎么样，但因为求学期间有丰富的社团经验，再加上他能言善道，所以也顺利得到一个销售专员的工作。销售工作对善于经营关系的小杰来说是如鱼得水，所以一直有好的表现。然而和小明一样，小杰在公司的发展也很快就碰到瓶颈，错失了好几次晋升销售经理的机会。原因是，在长官的心目中，小杰的亲和力和人际关系的能力没有话说，但在专业知识以及领导统御方面的知识与能力却有明显的不足，因此公司担心他可能无法服众。小杰对于长官的回馈很不服气，他认为做好销售工作的关键就是让客户喜欢你，而做好管理工作的关键也是让部属喜欢你，至于产品或管理上的专业知识根本不是那么重要。

从以上两个例子中，你可能已经看出，小明偏向「超理智型」，而小杰则偏向「讨好型」，所以影响力都不够。小明的成长背景让他养成「重视知识与能力，忽略人际关系」的惯性。小杰的成长背景则让他养成「重视人际关系，忽略知识与能力」的惯性。

用萨提尔模式的冰山理论来说，小明只重视「被尊重」的渴望，而忽略了「被接纳」的渴望。小杰则是只重视「被接纳」的渴望，而忽略了「被尊重」的渴望。如果他们两人从小开始就能够既重视被尊重、也重视被接纳的渴望，并能够平衡地追求这两种渴望的满足，才比较容易趋向一致性，发挥更大的影响力。

这就是本章的重点：萨提尔认为「渴望」这个冰山要素，会对我们的行为模式产生关键的影响；而我们之所以无法养成一致性的行为模式，往往就是因为我们未能平衡地满足「爱人、被爱、尊重、接纳、自由、意义」等六种人类与生俱来的渴望。

渴望就是一般所说的「动机」。我们所有的行为都受到某种动机的驱使，萨提尔认为这是人类与生俱来的本能。生理上的动机如：饿了想吃东西、渴了想喝水等；心理上的动机如：因为爱小孩而买玩具、为了被父母疼爱而听话、为了得到他人的尊重而追求名利地位、为了被同侪接纳而迎合他们、为了追求自由可以放弃享受，为了追求意义而担任志工等。

这些时常出现在我们生活中的情境，正是冰山理论所涵盖的心理上的动机。萨提尔认为人类心理上有以下六种最主要的渴望或动机：爱人、被爱、被尊重、被接纳、追求自由、追求意义，这些都是我们一出生就自然而然想要追求的渴望，而人生则是不断在追求与满足这些渴望的过程。当这些渴望得到满足时，我们除了有幸福感与充实感外，还会产生继续追求与满足这些渴望的动力。当我们进入这样的正向循环，身心灵就处于最健康的状态，也最能发挥影响力，这就是趋向一致性的表现。

然而我们想要满足所有渴望的天性，却会受到后天环境的影响，逐渐偏重某些渴望，而忽略其他的渴望，导致我们展现不一致的行为模式。例如：上述一开始故事中的小明因为在成长过程中学到「被尊重」（也可说是「被佩服」）的渴望才重要，而「被接纳」（也可说是「被喜欢」）的渴望并不重要，所以他养成超理智的行为模式。反之，故事中小杰认为被接纳才重要，被尊重不重要，于是养成讨好的行为模式。

因此如果我们想要追求一致性，就要平衡地满足我们所有的渴望，这就是本章想要讨论的转化渴望模式的重点。

以下将先进一步解释这六种渴望得不到满足时，对我们追求一致性的影响；接着讨论如何盘点我们渴望的满足程度，以了解自己未来努力的方向；再来介绍不一致的行为模式的背后，通常是有什么样的渴望模式；最后说明渴望模式转化的历程。

首先来了解当我们在爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等任一种的渴望没有得到满足时，对于追求一致性会产生什么影响。

▎爱人与被爱的渴望得不到满足时

各种渴望中，具有最核心的普世价值就是爱。心理学家哈洛（Harry Harlow）从1957年到1963年间，在威斯康辛大学做了一系列「爱的实验」。他把一群刚出生的小猴子从妈妈身边带走，给猴宝宝两个代理妈妈：一个是用铁丝网做成的模型，冰冷生硬但有一个装满牛奶的奶瓶，可以不断地提供奶水让小猴子随时吸吮。另一个是绒布做成的玩偶，温暖但不提供食物，可以让小猴子抱抱。哈洛要观察小猴子们会喜欢哪一个代理妈妈。

正如预期，小猴子只有肚子饿时会去找铁丝妈妈，当牠们吃饱后，就马上回到布妈妈身旁。再者，当小猴子受到惊吓时，也一样会跑到布妈妈身旁，寻求慰藉。此外，哈洛教授的实验又更进一步证实，缺乏母爱的猴子，较易恐惧，较易攻击别的猴子或人类。

这个实验虽然是以猴子为对象，但观察人类，也可以得到同样的结论──爱是人类的基本渴望，爱的满足与否和我们的行为表现息息相关。

爱可以分为被爱及爱人。被爱着重于感受到被呵护、被关心。一个人在成长过程中如果没有被爱的经验，也就是被爱的渴望一直得不到满足的话，除了没有安全感以外，最严重的问题是缺乏自我价值感，也就是不懂得爱自己，如此在与人互动时，显然无法在「自己、他人、情境」三要素中取得平衡，也就是说，他的行为模式难以趋向一致性。

爱人则着重于付出、照料、关切他人或帮助他人。一个人在成长过程中如果没有爱人的经验，也就是爱人的渴望一直得不到满足，他就不知道他人需要的是什么，因此在与人互动时，也无法在「自己、他人、情境」三要素中取得平衡，他的行为模式也难以趋向一致性。

▎被尊重的渴望得不到满足时

一个富商在路边散步时，碰到一个摆地摊卖旧书的年轻人，这个年轻人在寒风中衣衫不整，瘦骨如柴。富商一时起了怜悯之心，拿了一些钱塞到年轻人的手中后离去。走没多远，富商觉得不妥当，又走回去，从地摊上拿了两本书，跟年轻人说抱歉，他忘了拿书，希望年轻人不要介意。富商郑重地告诉年轻人：其实我和你同业，一样都是商人。

许多年后，有一天这个富商参加一个慈善募款会，一位衣着体面的年轻书商走过来紧紧握着他的手，很感激地说：「先生我一直记得你说『我和你一样都是商人』这句话，让我有了自尊和自信，而创造了今天的事业。」

从这个故事我们可以看到，当一个人受到尊重时，他会感到有自尊以及自信，并且从中引发向上的动机。人类透过各种方式及努力，追求学历、财富、社会地位，或穿名牌、开名车等等，目的也是为了得到尊重。名利地位如此吸引人的原因就是想被尊重。

我们也可以看到一些社会案件，譬如年轻人的互殴，往往就是因为对方斜眼看人，觉得没有受到尊重被人看轻，而起冲突。许多人也常说「我是为了争一口气」，显见被尊重是普世的渴望。

反之，当一个人在成长过程中没有被尊重的经验，也就是被尊重的渴望一直没有得到满足，会造成自我价值低落的问题，会看轻自己，甚至是自暴自弃。在与人互动时，就无法在「自己、他人、情境」三要素中取得平衡，行为模式难以趋向一致性。

▎被接纳的渴望得不到满足时

人是群居的动物，大多数人都无法孤独存活，渴望被团体接纳。在一个团体中，一个人如果能感受到被接纳的温暖，就会觉得生命更有存在的价值，并愿意为团体付出更多。如果在一个团体中，常常觉得自己被排斥，内心就会更加孤单，也可能做出破坏团体的行为。

我们常常看到许多人独自流浪一段时间后，又回到团体寻求接纳，例如浪子回头金不换的故事。即便是恶人，也会找寻帮派的接纳，附著于帮派。许多逃家的小孩，之所以会被帮派吸收，也是渴求被接纳。

一个人如果在成长过程中没有被接纳的经验，也就是被接纳的渴望一直没有得到满足，除了会有生存适应的困难外，也会无法理解他人的需要以及团体的规则，因此在与人互动时，无法在「自己、他人、情境」三要素中取得平衡，行为模式便难以趋向一致性。

▎追求自由的渴望得不到满足时

人类为了求生存，必须借由团体的力量防御外来的侵犯或对抗环境的压力，以得到安全感，并透过团体之间的互助合作提高生活的品质。为了让团体顺利运作，许多的规定、律法、道德规范因应而生。这些规定、律法、道德规范一方面巩固了团体，另方面也限制了个人，激发了个人对自由的渴求。

写这段文字时，正值新型冠状病毒肺炎（COVID-19）盛行，许多国家为了防止病毒扩散，纷纷颁发了各种限制人民自由的行政命令，如强制人民戴口罩，禁止商店营业、员工到公司上班、举行各种体育艺文活动等。有些国家的人民顺从地接受了这些命令，结果固然维护了团体的利益，但个人的自由却受了很大的限制。也有些国家的人民以自由之名拒绝接受这些命令，结果是维护了个人的自由，但团体的利益却受到损害。这就是团体的规范与个人的自由往往处于对立面，而很难两全的例子。

又如所谓青少年的叛逆期，指的是青少年为了追求独立自主，而开始挑战父母所订的家庭规范，这也是团体的规范与个人的自由产生冲突的例子。

一个人如果在成长过程中没有得到有关自由的正确概念与经验，可能会过度受限于规范而压抑个人的自由，使得追求自由的渴望没有得到满足。也可能为了追求个人的自由而过度冲撞规范，导致违反法律或团体规范而遭到某种制裁，结果反而得不到自由。无论如何，当一个人追求渴望的自由没有被满足时，就很难在「自己、他人、情境」三要素中取得平衡，行为模式无法趋近一致性。

▎追求意义的渴望得不到满足时

追求意义的渴望包含利己与利他两个层次。利己的层次指的是成就感，也就是全心投入一件事，并发现自己一直在进步与成长的感觉与经验。产生这种经验的前提通常是，你对这件事很有兴趣，也有能力做好，才会全心投入，并且持续改善做这件事的方法。当你进入这样的状态时，即使做这件事没有带来名利地位等这些实质的报酬，却能够带来快乐与满足，这就是一种追求意义的渴望被满足的状态。

苹果公司创办人贾伯斯（Steve Jobs）在2005年对史丹佛大学毕业生发表的一场触动人心的演讲中说：「工作是人生的一大部分，唯一获得真正满足的方法，就是做你相信的伟大工作。而做伟大工作的唯一方法就是爱你所做的事。如果你还没找到，继续追寻，不要将就。」这就是成就感的来源。

利他的层次指的是并非基于本身的利益，而纯粹是以帮助他人为出发点，并会产生一种「助人最乐」的快乐与满足感，也就是满足了我们追求意义的渴望。

曾经连续十三年蝉联世界首富的微软公司创办人盖兹（Bill Gates）捐出580亿美元的个人财产做公益；有股神美誉也曾名列全球首富的巴菲特（Warren Buffett）捐出所有财产的99％做公益；台湾的传统市场菜贩陈树菊阿嬷的财力即使和前面两位相差甚远，但仍以长年持续捐款做公益而曾经被《时代》杂志选为年度最具影响力的「《时代》百大人物」。卫福部调查显示台湾15岁以上的民众，有22.8%参与过志工服务，且比例有逐年提升的趋势（美国与日本的比例分别为24.9%与26.3%）。这些例子显示追求意义也是普世价值。

如果一个人在成长过程中很少产生「有成就感」，或是「助人最乐」的经验，则他对于「自己」、「他人」、「情境」所需要的判断，可能缺乏高度且不够完整，他的行为模式就不容易趋向「一致性」。

总而言之，均衡地满足爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义这六种人类生来就有的渴望，才能够朝向「一致性」的目标前进，并发挥更大的影响力。

因此，知道自己在各种渴望的满足程度，是「自我觉察」的一个重要课题。如果发现自己在某些渴望的满足程度不够时，便要采取行动，想办法提升这些渴望的满足程度，以趋向一致性。

读到此，建议你先停一下，用「高」、「中」、「低」三种评分来盘点你对六种渴望的满足程度，并记录在表9-1中。满足程度「高」指的是，有很多事证说明这个渴望大致已得到满足，没有什么大遗憾。满足程度「中」指的是，此渴望只有部分得到满足，还有一些部分没有得到满足，因此有些遗憾。满足程度「低」指的是，此渴望几乎从来没有得到满足。

请你用直觉、主观的态度为自己评分，不必去思考「高」、「中」、「低」的客观标准是什么，因为渴望的满足程度本来就是主观、因人而异的，并没有一个公认的客观标准。但是希望当你给出「高」的评分时，记录一下很满意的原因；给「中」的评分时，标示出最大的遗憾是什么；给「低」的评分时，了解需要有什么样的经验才能给自己「中」的评分。

如此盘点出来的结果就是你的渴望模式。如同前述，健康而理想的渴望模式是六种渴望均衡地得到满足。想要达到这种境界也是人的天性，但为什么有些人尚未达到这个境界呢？萨提尔认为成长经验让我们产生了两种盲点，一是压抑了某些渴望，也就是认为某些渴望对我们并不重要，因此自然不会去追求这些渴望，当然得不到满足。

另一种盲点则是用错的方法去追求渴望，结果也是没有办法满足渴望。以冰山理论的语言来说，期待是满足渴望的方法，而用错方法追求渴望，则是对于如何满足渴望有了错误的期待，例如：认为只要百依百顺就能得到伴侣的爱、只要讲道理就能说服任何人等，这种「不切实际的期待」，是下一章要讨论的范围。

盘点六种渴望的满足程度，是为了认识自己的渴望模式，并从中发现自己是否有压抑渴望或不切实际的期待之盲点。排除了这些盲点、转化了渴望模式后，你的行为模式更能趋向一致性。

以下就来看看讨好、指责、超理智、打岔等行为模式背后，通常有什么样的渴望模式。我们所列出来的是「常见」的模式，而不是「一定如此」的模式，有了这些参考案例，你就比较容易推论出自己的渴望模式，以及你的模式可能存在什么样的盲点。

▎讨好型常见的渴望模式

讨好型最常见的渴望模式是，爱人、被爱、被接纳等渴望的满足程度较高，尊重与自由等渴望的满足程度较低。

讨好型的人比较重视他人，想要满足他人的需要，长久下来对于别人的需要比较敏感，再加上愿意委屈自己让别人高兴，因此会有较好的人际关系，也就是爱人、被爱、被接纳等这些渴望的满足程度较高。

然而经常舍己为人的结果，就有许多不能做自己的经验，也就是对自由渴望的满足程度较低。讨好型常常为人作嫁，承担了太多的责任，以至于自己分内的工作无法做好，得不到他人的尊重。

至于追求意义的渴望方面，讨好型在利他、帮助他人方面的满足程度通常比较高，但经常勉强自己做一些不想做的事，因此在成就感的满足程度较低。

所以讨好型的渴望模式经常出现的盲点，就是忽略、压抑了尊重与自由的渴望，也可能是用了错的方式来满足渴望。因此改变的方向就是开始重视这两种渴望，并采取有效的行动满足这两种渴望。

▎指责型常见的渴望模式

指责型最常见的渴望模式是，尊重与自由这两种渴望的满足程度较高，而爱人、被爱、被接纳等渴望的满足程度较低。

这类型的人比较自我中心，总是从自己的需要出发，因此对自己的目标非常清楚与坚持，着重目标导向，做出绩效，得到他人的尊重。再者，指责型较常忽略他人需要，因此可以按照自己的意思做事，满足追求自由的渴望。

然而长期忽略他人的结果，导致不清楚他人的需要，缺乏同理心，因此人际关系相对较差，比较不容易满足爱人、被爱与被接纳的渴望。

至于追求意义的渴望方面，指责型因为比较容易达成目标、展现绩效，因此在成就感的满足程度通常较高，但因为自我中心，在利他（帮助他人）方面的满足程度较低。

因此指责型的渴望模式经常出现的盲点，就是忽略或压抑了爱人、被爱与接纳等渴望，也可能是用错的方式来满足渴望。因此改变的方向是开始重视这些渴望，并采取有效的行动以满足这些渴望。

▎超理智型常见的渴望模式

超理智型最常见的渴望模式是，尊重与意义这两种渴望的满足程度较高，而被接纳、自由、爱人与被爱等渴望的满足程度较低。

超理智型的人重视理性、逻辑、公平，因此善于解决问题，不管对自己或他人都比较客观公正，因此容易得到他人的信任敬重，被尊重的渴望比较容易得到满足。

又因为超理智型重视追求真理，对任何议题都想要研究到底，因此能够产生成就感；再加上对平等公正的追求，更愿意为弱势者发声，并从事利他工作，所以在追求意义的渴望上，满足的程度较高。

然而过度的客观理性，同时也代表了容易忽略自己与他人的感性需求，因此总是显得较有距离，甚至给人冷冰冰的感觉，所以在被接纳、爱人、被爱方面的渴望，比较不容易得到满足。

理智型由于重视规则，经常会要求自己与他人遵守既定的程序与规范，比较不会随性做事，也不容易发挥创意，因此自由的渴望比较不容易得到满足。

所以超理智型的渴望模式经常出现的盲点，就是忽略或压抑了爱人、被爱、自由与被接纳等渴望，也可能是用错的方式来满足渴望。因此改变的方向是开始重视这些渴望，并采取有效的行动以满足这些渴望。

▎打岔型常见的渴望模式

打岔型最常见的渴望模式是，自由与被接纳的渴望较容易得到满足，而爱人、被爱、尊重与意义等渴望较得不到满足。

打岔型的人不喜欢压力，善于用种种方法逃避责任，因此显得比较随性、不在乎，比较能够满足自由的渴望。又打岔型从逃避压力与责任的经验中，发展出一套以嬉笑怒骂转移话题的能力，容易成为团体中的开心果，被接纳的渴望比较容易得到满足。

然而经常逃避压力、不面对问题，让打岔型的人不容易达成任务，也比较难以让他人信任，不容易得到他人的尊重。此类型的人虽然容易得到他人的喜欢，有融洽的人际关系，但在爱人与被爱等比较亲密的关系里，因为不想承担责任而无法真正投入，不容易得到深刻的爱人与被爱的经验。

在追求意义的渴望方面，打岔型的人由于不喜欢设定目标，做事多是得过且过，不会求精进，所以难以从中得到成就感；又由于逃避、不面对问题，往往自顾不暇，也谈不上展现利他的行为，所以也不能满足追求意义的渴望。

因此，打岔型的渴望模式经常出现的盲点，就是忽略或压抑了爱人、被爱、尊重与意义等渴望。因此改变的方向就是开始重视这些渴望，并采取有效的行动以满足这些渴望。表9-2总结了四种不一致的行为模式背后常见的渴望模式。

认识了自己的渴望模式后，下一步就是转化你的渴望模式，让自己的行为模式趋向一致性。以下我们针对讨好、指责、超理智、打岔等四种行为模式，各举一个案例说明转化渴望模式的历程。

▎讨好型如何转化渴望模式

芳文和男友交往多年，在交往过程中，男友和其他女性朋友的暧昧行为不断。对男友的行为，芳文虽然很伤心，但依然不离不弃。她认为一定是自己不够好，付出得不够多，才无法让男友定下心来。她希望用更多的爱来维系和男友的关系。

直到最近一次芳文的同学会中，男友公然对芳文外貌出众的同学莉莉示好，并表示「相见恨晚」，芳文大受打击。在找朋友诉说的过程中，芳文觉察到自己从小在重男轻女的家庭中长大，被灌输了许多如：男生比女生有用、男女是不平等的、女生应该服侍男生等想法，也学到了顺从男人的习惯，所以才会常常认为自己不够好；因为没有漂亮的脸蛋、完美的身材，所以只能用卑躬屈膝的方法才能得到男人的爱。

然而芳文的朋友为她叫屈，指出她有许多优点，如：从小功课好、上的都是好学校；有好的工作、在工作上也有杰出的表现；为人谦虚、喜欢帮助他人等，并告诉芳文，其实她非常受朋友的喜爱与敬重。大家反而比较疑惑的是，为何芳文对花心的男友如此宽容与隐忍？

这次的对话让芳文产生深刻的反思，她发现成长的经验让她以为自己生下来就不如哥哥弟弟，也让她到现在还非常渴望小时候一直得不到的父亲的关怀与爱，所以只要有男人对她好，她就会全心投入，并深怕自己最后还是得不到对方的爱。

过去她以为自己已经接受了这样的命运，现在她知道「被男人平等对待」、「不因性别来评断一个人」、「我有值得他人敬重之处」等这些声音一直在呼唤她，要她开始改变。

她也问自己，是否想要和这样的男友共度一生？是否能一直忍受伴侣到处拈花惹草？更重要的是，想要的是什么样的伴侣？还有，希望伴侣看上她、珍惜她的地方是什么？

经过以上的觉察，芳文决定不再隐忍，而把她对男友的不满坚定地表达出来，并提出这样不对等的感情并不值得持续下去。芳文一向偏重被爱及爱人的渴望，现在她觉察到长期忽略了被尊重的渴望，于是她的冰山出现了如表9-3的转变。

经过这样的转化后，芳文的行为反应从讨好趋向一致性。也就是说，过去她过于重视他人的需要，甚至压抑自己的需要、委屈自己，如今则在自己的需要与他人的需要之间，找到更好的平衡。如此一来，伴侣的关系才能持久，而各种渴望的满足程度也更均衡，芳文才能释放潜力，进而发挥更大的影响力。

▎指责型如何转化渴望模式

信雄最近升为主管，过去都是独立作业的他变得很紧张，积极地想把团队带好，所以随时都很小心监督部属有无缺失，一发现问题，他就大发脾气，严厉指责部属。他认为不如此，部属便不会上紧发条，认真做事；同时也只有这样，部属才会尊敬他、服从他。

然而，一年下来，有几位同事先后向人事单位要求转调其他部门，甚至想离职，而部门的业绩目标也没有达成。信雄的主管也注意到这个现象，要求信雄改善他的脾气，才能提升团队的士气。信雄感到非常挫折委屈，挫折的是他这么努力，却达不到部门目标，也得不到部属的支持；委屈的是，他注重结果、使命必达的态度却也得不到上级的支持。

信雄的主管花了许多时间和他恳谈，终于让信雄理解：使命必达、注重结果的态度并没有错，然而使命需要「人」来完成，成效不好时需要了解原因才能对症下药。因此他不能只重视「任务」而忽略了「人」，让部属感觉他们只是信雄达成绩效的工具。他也不能在部属出错时，一味地生气指责，让部属感觉信雄站在他们的对立面，而不是在同一条船上。

于是信雄开始花时间关注部属，固定和每个部属一对一会谈，关怀他们的工作和家庭状况；同时也开始举办部门聚餐、旅游、读书会等活动，凝聚团队的向心力。同时也努力改善脾气，在部属出错时先忍住，告诉自己要先找到原因，再决定如何采取行动；再者，还要注意自己的态度是否能够让部属感觉到，他的出发点是要帮助部属将事情做好，而不是要处罚他们。

几个月后，信雄的改变终于产生了效果：信雄发脾气的机率降低了许多；几个想转调其他部门的部属改变心意，决定留下来；而团队的气氛也改善了，经常看到信雄和部属们有说有笑；更重要的是，团队的绩效也逐步提升了。信雄的主管很高兴，将他称赞一番，信雄回说：「谢谢你让我知道了『带人带心』的道理，其实我比较喜欢我现在的样子，我也不想像过去那样整天充满肃杀之气，可见我其实是『面恶心善』啦！」

信雄转变的过程，就是从只重视「被尊重」、忽略「被接纳」，转化成平衡地重视这两种渴望的例子，当他能够回归到人的本性，体会到自己也有被接纳的渴望，而努力去追求此渴望后，就能够朝向一致性前进了。

我们用表9-4来呈现信雄转化了他的渴望模式后，冰山所产生的变化，同时也可以让大家看到，冰山中一个要素改变，如何牵动了所有要素的改变。

▎超理智型如何转化渴望模式

我们用第1章国良的案例，来说明超理智型是如何转化渴望模式。

前面提到，国良很讶异太太突然提出离婚的要求，他们结婚二十年，国良认为自己是标准的丈夫与好男人，努力工作并且事业有成，能够让太太小孩过着舒适甚至是奢华的生活；他没有不良习惯，也从来不曾有过出轨的纪录，因此对于太太提出离婚非常讶异。

进一步了解后，国良还是很难理解也很委屈，因为他认为太太只是为了一些小事就要和他离婚。其中一个例子是国良在周日将太太吵醒，太太认为自己辛苦工作了一周，难得可以睡晚一点却被他故意吵醒，非常火大，要他道歉，但他认为自己没有错而拒绝道歉，没想到太太居然为了这样的小事耿耿于怀。还有太太也提到，国良经常记不得她的生日也没有过任何表示，而国良认为老夫老妻了，有必要每年为此庆祝吗？

国良后来体认到人与人的沟通经由理性与感性两个频道，自己只会使用理性的频道，而太太则比较习惯使用感性频道，因此他们两人很难有交集，造成了长期的疏离。有了这点认识后，国良开始学习用感性的频道和太太沟通，暂时稳住了太太，但自己也知道还有一段路要走。

以上这个过程，我们用本章所讨论的转化渴望模式的方法来看，国良经由太太提离婚的要求，觉察了他的渴望模式在六种渴望中，爱人与被爱这两种渴望的满足程度相当低（虽然他过去一直没有觉察），而他一直以来比较偏重的渴望是被尊重，因此他认为只要自己工作有成，能够给家人过好的生活，再加上坚守伦理规范，正正当当地做人，就是好丈夫。

然而这样的渴望模式也造就了他的超理智模式，因此如果他想朝更一致的方向前进，就要开始追求爱人与被爱这两种渴望的满足，这就是国良的渴望模式转化的过程，我们用表9-5来呈现他的冰山变化，同时让读者看到渴望这个要素的改变如何牵动整个冰山的变化。

▎打岔型如何转化渴望模式

我们用第1章提到的政铭案例说明转化渴望模式的历程。

政铭面临婆媳问题时所展现的是打岔型的惯性模式。他认为母亲和太太两人对于彼此的抱怨和指责都言之有理，虽然两人都要求他站在自己这方而采取行动纠正及改变对方，但他认为自己实在无能为力，只能让她们自行解决问题。

一直到母亲与太太对政铭的指责力道强烈到让政铭体会，自己在她们心目中是个完全没用的人时，政铭才开始感觉到痛苦。他虽然善于逃避压力、拖延问题，多数时候也能够因而避开风暴，自由自在地过日子，但这次实在被两个女人逼得完全擡不起头来。

极端的痛苦终于让政铭寻求了心理咨商的协助。经过多次的晤谈后，政铭终于了解，自己从小在父母的过度保护下，一直过着悠游自在的日子，没有学会承担责任、自己解决问题，因而养成了打岔的惯性模式。然而他内心深处知道，自己还是渴望成为一个有独立思考能力，能够被敬重的人。

政铭也体认到，母亲和太太本来是完全不相干的两个人，她们之所以生活在一起，完全是因为自己的关系；他更是她们两人之间不可或缺的连结，因此无法置身事外。所以今后婆媳两人冲突时，自己应该表达立场，让双方都知道自己要的是什么，以及希望她们做什么。如果她们愿意因为自己的关系而妥协当然最好，但如果她们还是不愿意妥协，自己仍会坚持立场，但这并不代表不爱她们。

觉察了被尊重的渴望之后，引发了政铭改变的动机，带动了他的冰山一连串的变化，终于让他开始面对问题，采取逐渐改善婆媳关系的行动，同时也踏出了从打岔朝向一致的第一步。表9-6描述了政铭的冰山所产生的变化。

以上是四种不一致的应对姿态，透过渴望的觉察及调整，改变了惯性行为，由不一致走向一致的冰山转化过程。

从上面的例子也可以看到，人们往往在碰到问题，产生痛苦后，才比较容易觉察到自己所忽略、压抑的渴望。我们希望经由本章的说明，至少让大家了解，许多时候你的痛苦来源，其实是忽略了某些渴望的结果。更希望能够进一步让大家未雨绸缪，经常盘点自己渴望的满足程度，并主动采取行动，追求所有渴望的平衡满足，以达到预防胜于治疗的效果。

本章重点摘要

• 「渴望」指的就是「动机」，我们所有的外在行为都受到某种渴望的驱使。人类最重要的六种渴望为：爱人、被爱、尊重、被接纳、自由、意义。
• 渴望没有平衡地得到满足，是因为成长过程的影响，让我们忽视或压抑了某些渴望，或者是用错方法去追求渴望的满足。当我们有些渴望没有得到满足时，处理事情就不容易做到「自己、他人、情境」的平衡，也就会形成不一致的行为模式。
• 透过转化渴望模式追求一致性的方法，就是先盘点自己的六种渴望的满足程度（盘点的结果就是我们的「渴望模式」），以觉察自己有哪些渴望尚未得到满足，并采取行动满足这些渴望。
• 讨好型最常见的渴望模式是，爱人、被爱、被接纳等渴望较得到满足，尊重与自由的渴望较没被满足。
• 指责型最常见的渴望模式是，尊重与自由的渴望较得到满足，爱人、被爱、被接纳的渴望较没被满足。
• 超理智型最常见的渴望模式是，尊重与意义的渴望较得到满足，被接纳、自由、爱人与被爱的渴望较没被满足。
• 打岔型最常见的渴望模式是，自由与被接纳的渴望较得到满足，爱人、被爱、尊重与意义的渴望较没被满足。

10转化期待模式

民国九十四至九十五年间，由于银行未经确实征信就滥发信用卡及现金卡，导致台湾发生「卡债风暴」：约30～40万人过度借贷而无力偿还卡债，不只造成金融危机，更成为社会问题，延烧两年后逼得政府出面才得以解决。麦肯锡公司当时调查，这些过度借贷的资金有70％用于奢侈消费。也就是说，许多人并非为了温饱，而是出于装门面或炫耀而背负卡债。

从萨提尔的冰山理论来看，这些人想满足的「渴望」可能是被尊重，而为了达此目的所采用的方法（也就是「期待」）是过度举债。矛盾的是，当他们还不出卡债而需要父母、朋友、政府的介入才得以全身而退时，他们被尊重的渴望反而得不到满足。这种因为用错了方法反而无法满足渴望的现象，我们称为「不切实际的期待」。这是本章要讨论的重点。

到目前为止，我们讨论了内在冰山四要素中的情绪、观点、渴望等三要素如何影响我们的外在行为，以及如何经由转化情绪模式、观点模式、渴望模式，使我们的行为模式趋向一致性、发挥影响力。本章要讨论的是内在冰山的最后一个要素「期待」对我们外在行为的影响，以及如何转化我们的期待模式以趋向一致性。

一般对「期待」的理解是：预期未来有些事情会发生。我们几乎时时刻刻都在产生各种期待，例如：我们预期太阳会升起也会落下，预期季节变化会产生不同的景观与气象，开了冷气预期室内温度会逐渐下降，爬楼梯时预期每个阶梯的高度是一样的等等。这些期待是针对环境或事物的预期。

还有些期待是针对「人」（包含自己与他人），例如：我们期待亲人健康快乐，期待伴侣对我们忠诚，期待自己功成名就，期待同仁和我们合作，期待主管放手让我们发挥，期待自己能够帮助他人等。这类的期待才是萨提尔的冰山要素中所说的「期待」。

冰山理论进一步将「期待」与「渴望」做了紧密的连结，将期待定义为「满足渴望的具体方法」。也就是说，我们之所以对自己或他人有期待，都是因为想要满足某种渴望。再者，由于爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等这些渴望都是抽象的概念，如果我们只是停留在「我要爱我的小孩」这种抽象的想望中，我们不但不知道要做什么才能让这个想望成真，也无从评估这个想望是否已经达成。我们必须进一步设想「我可以做些什么来表达我对小孩的爱」，才能够展开具体的行动，让想望成真，让爱人的渴望得到满足。

这里所说的「我可以做些什么」就是「期待」，也就是说我赋予了「如何才能满足渴望」一些具体的定义，例如：我爱小孩的方法是提供健康的食物、帮助学习、教导做人处事的道理等等。因此我们说「期待是满足渴望的具体方法」。

谈到这里，我们就会更清楚期待和渴望的两个区别。第一个区别是，渴望是抽象的概念，期待则是具体的概念。了解这个区别的重要性是避免沟通的困难与误解。想像一对情侣沟通时如果只停留在一个说「我很爱妳」，另一个说「你不爱我」的层次，势必很难达成共识，只有在双方进一步说出一些具体的期待，如：更关心我的感受、有稳定的收入让我有安全感、了解我的价值观等等，才能产生有意义的沟通结果。

第二个区别是，渴望是普世皆然，而期待会因人而异。也就是说，每个父母都爱小孩，但他们爱小孩的方法并不一样。例如，有些父母爱小孩的方法是宠爱放任，而另一些父母则采取严格管教的方式。也就是说，这两种父母都有爱小孩的渴望（萨提尔认为这是人的天性），然而他们对于如何满足这个渴望的方法（也就是期待）却大不相同。

了解这个区别的重要性在于，我们很容易将自己的喜好或价值观加诸在他人身上，反而得不到我们希望看到的结果。例如，许多父母因为自己认为某种职业（如医师、律师、工程师、老师、公务员等）才是最好的职业，基于爱小孩而期待甚至强迫小孩选择这种职业。然而小孩的特质与性向并不适合，造成小孩的反抗与痛苦，爱他却反而害了他，最后父母爱小孩的渴望并没有得到满足。

了解期待与渴望的这两个差别，同时也能帮助我们理解上一章所说，渴望没有得到满足的原因之一，就是用错满足渴望的方法。所谓用错方法有两种可能，一是没有将抽象的渴望化为具体的期待，一是忽略了期待会因人而异的事实。不管是哪一种可能，萨提尔模式都将这种错误的方法称为「不切实际的期待」。

我们对于如何满足爱人、被爱、尊重、接纳、自由、意义等六种渴望，都有一些期待，这些期待的总和就是我们的「期待模式」。而我们的期待模式中，有些务实合宜，可以帮忙满足渴望；但有些不切实际，这些不切实际的期待导致我们的渴望得不到满足，因而如上一章所述造就了我们的讨好、指责、超理智、打岔等不一致的行为模式。

因此接下来我们要讨论常见的不切实际的期待有哪些，以及比较务实的期待是什么。

每种渴望的期待因人而异，在此我只能从我从事咨商与教练的工作经验中，撷取一些常见的不切实际的期待，以及比较务实的期待。希望你能从这些例子中举一反三，更清楚地认识自己的期待模式。

▎因「爱的语言」不同而产生的盲点

畅销书《爱之语：两性沟通的双赢策略》（The Five Love Languages）的作者、美国婚姻咨商师盖瑞．巧门（Gary Chapman）发现，许多伴侣之间的问题在于，一方总是感受不到另一方的爱，但另一方却很委屈地说他已经竭尽所能了。累积了多年经验后，他发现问题出在：每个人有其偏好的「爱的语言」，而且很容易使用自己所偏好的语言来对待他人，此时如果双方有相同的偏好就不是问题，如果双方的偏好不同，就会产生「我已经竭尽所能，但伴侣还是感受不到爱」的现象。

巧门归纳常见的爱的语言，也就是我们「表达爱」及「感受爱」的方式有：肯定的话语（Words of Affirmation）、服务的行动（Acts of Service）、收到礼物（Receiving Gifts）、贴心的时刻（Quality Time）、身体的接触（Physical Touch）等五种，多数人应该都曾经使用过这五种语言，但如同俗语所说的「萝卜青菜、各有所爱」，每个人对这五种语言仍有偏好，因此伴侣之间如果不知道彼此的偏好，就会产生问题。

例如，太太在这五种语言中偏好收到礼物，而先生的偏好则是服务的行动。如果双方都只是跟着自己的偏好走，则太太因为喜欢收到礼物，所以常常买礼物给先生，鲜少为先生提供服务，然而先生对礼物没有太大感觉，所以没有收到太太的心意。先生则因为喜欢得到服务，所以常常为太太做各种事，但鲜少买礼物给太太，同样地，太太对于服务没有太大感觉，所以也没有收到先生的心意。这就是「我已经竭尽所能了，但伴侣还是感受不到爱」的现象产生的原因。

所以期待伴侣和自己有相同的爱的语言，就是一种不切实际的期待，最后满足不了爱人与被爱的渴望。

▎因「男女有别」而产生的盲点

另一种类似的不切实际的期待，则是因男性和女性的天生差异而产生。畅销书《男人来自火星，女人来自金星：男女大不同》（Men Are From Mars, Women Are From Venus）作者约翰．葛瑞（John Gray）对此现象有生动的描述。他指出许多男女之间的沟通问题，往往来自于男性与女性生来对压力的反应有所不同，男性碰到困难时马上的反应是独自思考解决之道，而女性立即的反应则是想要对人述说。然而男女双方往往以自己偏好的反应方式对待对方，造成了适得其反的现象。

例如，先生碰到困难时，太太会敏感地发现，并认为此时先生需要的就是像自己一样对他人述说，于是不断询问先生发生了什么事，想让他有述说的机会。但先生此时并不需要对他人述说，他需要的是独处以思考如何解决问题。结果太太基于关心与爱，缠着先生非要他说不可，但先生就是不说，甚至因为不耐烦而和太太产生口角，太太就认为先生不愿和自己沟通而心生怨怼，长久以往，夫妻关系就逐渐疏离或冲突不断。

反观太太碰到困难时，先生通常不见得会敏感地发现，但太太还是会主动对先生述说。先生一听就认为太太是因为想解决问题而求助，所以就追根究柢地探索问题起因，并给予各种解决问题的建议。但太太只是需要有人好好倾听，还没有想要解决问题，所以对先生的各种建议都不感兴趣，甚至指责先生都不理解她，先生则认为太太过于情绪化，导致两人产生口角，影响了夫妻的关系。

这种现象又是另一个因为带着不切实际的期待，无法满足爱人与被爱这两种渴望的例子。

像以上这种有意识、无意识地期待他人会和我们有同样反应的现象，也就是我们所说的「不切实际的期待」，其实也会产生在追求尊重、接纳、自由、意义等渴望上。例如，主管对于部属「要展现什么行为」（也就是「期待」）才是「尊重」自己的表现，也可能大不相同──有些主管可能期待部属要乖乖听话才是尊重自己，但也有些主管期待部属要有主见才是尊重自己。

▎对于「爱人」与「被爱」的务实期待

那么什么才是对于爱人与被爱的务实期待呢？我认为心理学家罗伯特．史坦伯格（Robert J. Sternberg）的爱情三因论提供了很好的参考架构。

史坦伯格认为爱情乃是由「激情」（passion）、「亲密」（intimacy）、「承诺」（commitment）等三个驱力所组成。激情指的是「基于浪漫、身体吸引、传宗接代所产生的驱力」，亲密指的是「基于想靠近、深度连结、融为一体所产生的驱力」，承诺指的是「择定一个爱的对象，并决定长期维持这种关系的驱力」。

在这三个驱力中，激情通常是最低的门槛及必要条件。也就是说，两个人会产生爱情，首先必须彼此产生物理上的吸引力，如美貌、身材、浪漫行为、有利于传宗接代等。然而人是爱好新奇的动物，所以不管最初彼此如何有吸引力，久了之后，还是会被其他新奇的对象所吸引。此时就需要靠其他两个驱力──亲密和承诺来维持关系。

有了亲密感，彼此之间会产生一种「我不孤独」、「我可以分享任何事情而对方都会接纳我」、「有人深深地理解我」的感觉，这种感觉就能够帮助我们抵抗喜新厌旧的驱力，而能够继续维持爱情。

有了承诺感，彼此之间会产生一种「我要为我的选择负责」、「我要忠诚才能得到对方的忠诚」、「我们对彼此都会永远不离不弃」的感觉，这也是帮助我们抵抗喜新厌旧天性的重要驱力。

从我的咨商经验中，许多婚姻的问题出在双方或一方只停留在激情阶段，而没有进入亲密与承诺阶段。那么怎么样才可称为进入亲密与承诺阶段呢？我提供以下具体的方法给大家参考。

我认为满足「亲密」这个因素的具体考验是，双方是否能够分享自己的「脆弱点」。根据畅销书《脆弱的力量》作者、知名社会心理学家布芮尼．布朗（Brené Brown）的定义，「脆弱点」指的是我们每个人自认为羞于见人之处，也就是自认为不够好，又很不希望别人知道的特质。例如：认为自己不够聪明、不够美、身材不够好、不善交际、不想努力等等。布朗的研究指出，这种脆弱感是造成自己无法和他人产生深刻连结的主因，而解决之道就是开始和他人分享自己的脆弱点。因为分享代表着接纳自己的不完美（其实世界上也没有完美的人），也同时宣示自己想要开始改善，如此才会走向正向的循环，所以布朗将之称为「脆弱的力量」。

许多伴侣之所以产生问题，就是不知道彼此的脆弱点，因而不止无法产生亲密的感觉，更容易导致许多误会。以我曾经辅导过的一对夫妻为例，太太自幼受到父母的忽略，因而认为自己不够聪明所以不值得被爱，这是她自卑又难对别人启齿的地方，也就是她的脆弱点。而先生则在一个做生意的家庭中长大，从小被教导不要抱怨，有问题就面对、解决，他自幼经常感觉自己不如父亲那么坚强，但这是绝对不能在父亲面前提的事，所以这是他的脆弱点。

由于这种脆弱感的驱使，太太经常怀疑先生不够重视她，而她有这种感觉时（例如感觉先生重视其原生家庭甚于自己），表达的方式是指责先生不了解她。而先生以自己习惯的超理智方式回应，首先说明照顾原生家庭是人之常情，但自己并未因此而忽略太太，接着便追问太太到底希望他做什么。然而太太在情绪中，只是一再强调先生不了解她，并进一步指责先生没有花心思了解她的需要，而只是将这个责任放在她的身上。这种互动模式一再重复，夫妻关系降到冰点。

当我帮助他们彼此说出自己的脆弱点时，先生才理解太太的成长背景，使得她需要比一般人更多的情绪支持，而自己惯用的理性反应只会适得其反。而太太也才理解先生的成长背景，使得他不善于从感受他人的情绪而猜到他人的需要，所以自己必须说得更清楚。

再者，夫妻双方说出自己的脆弱点时，同时也宣示了自己可以改善之处。太太可以改善的，首先是接纳自己对于被忽略容易过度敏感，进而学习在这种感觉出现时安抚自己，以及靠自己的表现来得到他人的重视。而先生可以改善的，首先是接纳自己不如父亲那么坚强，其次是改变压抑情绪的习惯，以及提升自己面对问题的能力。

接着谈如何满足「承诺」这个因素。我认为是否做到承诺的检验标准是，碰到重大歧异时，双方愿意继续沟通直到达成共识为止。所谓重大歧异，指的是双方或一方认为很重要，但双方有不同看法的议题。例如买房子、生小孩、小孩的教养方式、与公婆相处方式等，但所谓重不重要很主观，所以只要有一方认为重要就算。

许多夫妻的问题出在，碰到重大歧异时会尝试沟通以达成共识，但往往因为不易达成共识就放弃继续沟通，或许是怕麻烦，或者基于善意（不希望因而产生冲突），无论如何，轻易放弃沟通的结果是容易陷入恶性循环。例如，对小孩的教养方式有不同的看法，一方认为应该严格要求，另一方则认为应该给予更多的空间与弹性，然而沟通一、两次后，因为很难达成共识又产生夫妻之间的冲突，所以双方就避开或放弃继续沟通，结果形成一国两制──父亲不同意的事，到母亲那边就变成可以。我们可以想像，在这种情况下，夫妻之间虽然因为不讨论，所以没有台面上的冲突，但彼此之间的嫌隙势必持续地扩大。

影响更大的是，有了这种「沟通也没用」的经验后，下次再碰到其他重大歧异，例如，婆媳冲突如何解决时，双方就更容易或更快放弃沟通，形成恶性循环──未解决的歧异愈来愈多，双方的嫌隙也愈来愈大，终至保不住婚姻的地步。

反之，如果双方在一开始产生歧异时，能够坚持继续沟通到有共识为止，这种正向的经验，就会变成往后坚持继续沟通到有结果的动力，形成良性循环。

综上所述，对于爱人与被爱常见的不切实际期待，往往来自于错将自己的偏好视为也是对方的偏好，以及忽略了男女大不同的结果。而比较务实的期待，则是在提升亲密感与承诺感上着手，具体的方法是先从自己做起，主动分享自己的脆弱点，并在产生歧异时，坚持继续沟通到有共识为止。

上面所谈的是爱情，然而亲子关系也是满足爱人与被爱的重要范畴，我将在后面如何改变期待模式的段落中讨论。

▎对于「尊重」的不切实际期待

尊重的渴望指的是，我们想要展现自己价值的动机。前面提到有些父母会将自己偏爱的职业选择加诸在孩子身上，导致孩子反抗，破坏了亲子关系。但更常见的是孩子也默默地接受了父母的期待，甚至内化了父母的期待，从此将成为医生、律师、工程师、老师等视为自己一辈子追求的目标，即使到了成年能够独立自主之后，还是认为满足被尊重的渴望，最好、甚至唯一的方法就是成为医师、律师、工程师、老师等。然而这样的期待切合实际吗？

如果父母的选择刚好适合孩子的特质与性向，他就能够适性发展，在学业及工作上都有好的表现，此时这种期待就是切合实际，而被尊重的渴望就能得到满足。

然而如果父母的选择并不适合孩子的特质，那么他从求学到工作的过程都将充满挫折，不是无法有好的表现，就是即使有好的表现，但无法真心投入，很难得到成就感，导致自尊心与自信心低落，因为被尊重的渴望还是没有得到满足，所以是为不切实际的期待。

▎对于「尊重」的务实期待

许多心理学的研究指出，一个人能够展现价值、得到他人尊重的前提是，从事自己有兴趣、又有能力、且能不断精进的工作，而每个人的兴趣与能力有50％来自遗传。所以如果能够顺着自己天生的倾向发展较为容易，而朝着与自己本性大异其趣的方向发展，虽然不是不可能，但总是会比较辛苦，需要付出更多的代价。

例如，哈佛大学发展心理学教授霍华德．嘉纳（Howard Gardner）就提出「多元智能」的概念，他认为传统上的IQ（智力）测验所衡量的，只是一个人的数理逻辑、语言、空间等方面的能力，然而人的智能（intelligence）是多元的，并不局限于IQ，故称之为「多元智能」理论。

他的研究指出人的智能至少包含：语言智能、数理智能、空间智能、音乐智能、运动智能、社交智能、内省智能、自然观察智能等八种。

根据其理论，培育孩子最好的方法是，帮助他们发现自己比较突出的智能有哪些，并朝着这些方向发展，而不是一体适用地要求他们在国英数理化等这些课程有好的成绩。例如，对于数理逻辑智能比较弱，而运动、音乐智能比较强的学生，应该引导他们往运动、音乐等方面发展，而不是要求他们同样在数理逻辑方面的功课上得到好成绩。

当我看到这个理论时，脑中出现的是一个初中同学（我是最后一届的「初中」生，当时要通过联考才能上初中）。他的成绩永远是班上的最后一名，又经常在课堂上调皮捣蛋，所以在那个升学至上的年代（现在有好些吗？）自然成为导师的眼中钉，不只经常受到各种体罚（那时候体罚很正常），更是导师冷嘲热讽的对象。

然而这位同学每年还是有一次光荣的时刻，就是在年度运动会时，尤其是大队接力。他总是被安排在最后一棒，只靠他就可以后来居上，追过两、三个竞争对手，让我们班拿到第一名。至今我还可以感受到我们喊得声嘶力竭，而他追过一个个竞争对手时的兴奋。

当时我和这位同学关系不错，心里也常觉得老师对他太残忍──即使功课不好，也常捣蛋，但有需要像仇寇一样对待他吗？如今回想，他其实是老师、家长、甚至整个社会对于教育「不切实际的期待」之牺牲品。

我不清楚他的人生后来如何发展，但我知道他的求学阶段大概很少感受到被尊重，我也怀疑他当时的调皮捣蛋，其实是想要经由被看见，而满足被尊重这种渴望的方法，然而这又是一种不切实际的期待，因为最后他并没有得到他想要的尊重（只有每年一次的运动会是例外）。

然而这不见得就是他的宿命，如果他能够觉察，自己小时候所处的情境虽然是他无法掌控的，但他成年之后，其实可以重新掌握自己的生涯方向，命运还是可以改变。

我认为改变的关键在于体认小孩和成人的不同──小孩要靠大人来为自己设立标准，而大人可以为自己建立标准。想像一个小孩怎么知道自己是好孩子还是坏孩子呢？答案是他们需要靠大人来帮自己判断──大人们说自己是好孩子，我就知道我是好孩子；大人们说我是坏孩子，我也就认为我是坏孩子。

然而大人呢？身为成年人的你如何判断自己够不够好呢？显然不能再完全靠别人来替你判断，你必须为自己设立一些标准。我认为「别人的标准」和「自己的标准」之间的关系如图10-1所示，随着年龄的增长，别人的标准所占的比重应该逐年下降，而自己的标准所占的比重则应该逐年上升。我也相信，即使是成年人，也不能完全不管别人（社会、公司、家人、朋友）所设立的标准，但自己的标准比重要占最高。

综上所述，对于成年人来说，常见的对于「尊重」不切实际的期待是：「完全遵循别人的标准，或让别人的标准凌驾于自己的标准来衡量自己的价值」。而务实的期待则是：「以自己所建立的标准为主，而以别人所建立的标准为辅，来衡量自己的价值」。

▎对于「接纳」的不切实际期待

「被接纳」这个渴望指的是一种归属感。人是社会的动物，因此有一种与生俱来，想要归属、融入一个团体的渴望。所谓团体，刚开始是一个家，逐渐成为一个班级、一个学校、一家公司、一个社会、一个国家等。当我们感受到被这些团体所接纳、成为团体的一分子时，就会产生安全感与稳定感，这就是驱使我们寻求被接纳的动机。

从我的咨商与教练工作中，最常见与接纳议题相关的，就是「在乎别人的看法」，许许多多的人因为在乎别人的看法而忽略、压抑自己的需要，甚至完全失去了自我，因而感觉受困受苦。像这种因为想要融入团体，而期待自己被所有团体中的人接纳，或者期待自己变成和团体中楷模一样的人，就是我想要说明关于接纳的不切实际的期待。

从「父子骑驴」的故事中可以清楚地看到，期待自己被社会上「所有人」接纳，很明显地是一种不切实际的期待。故事中的父子不管是让父亲骑驴、让孩子骑驴、两人一起骑驴、两人都不骑驴等所有可能的选择，都没有办法让所有人满意。既然如此，为什么还是有人期待自己被所有人接纳呢？原因还是出在「惯性」，因此我们首先需要「觉察」自己是否有这种惯性的期待，接着是调整。

「希望自己变成团体中的楷模那样的人」的这种期待，为何往往是不切实际的期待？先从我自己的例子谈起。回顾我的职涯中，如果要找一件让我最不自在的事，我马上想到的就是「参加鸡尾酒会」。这是一种源自西方的社交活动，通常在重要餐会或会议等活动前举行，出发点是让陌生的宾客彼此认识。参加者无固定座位，而是在会场中四处行走，主动认识彼此并展开对话。

当时我在外商公司任职，经常需要参加这种鸡尾酒会。参加几次后就知道这种场合的「楷模行为」就是主动认识他人，并找话题与刚认识的人聊天，目标是让他人，特别是可能的客户对象，或者是还不认识而将来可能需要彼此合作的同仁，对你留下好印象。

我参加这种鸡尾酒会时感觉很不自在的原因是，一方面总是找不到好的话题和陌生人聊天，另方面又担心自己的表现不够好，不能像许多人那样，即使与初次见面的人也能够侃侃而谈，展现亲和力与影响力。

当时我认为这是一种我所欠缺的人际关系与领导技能，所以要求自己多练习与改善，但每次想到做这类事情，总是提不起劲，甚至还有排斥感，因此一直没有练就这个功夫，也深以为憾。

一直到我学了人格心理学，才清楚地知道，有些人格特质如「内向」与「外向」，是遗传而来，外向的人在鸡尾酒会里可说是如鱼得水，根本不需要学习就能够表现得很好。而内向的人则很难适应这种场合，必须勉强自己经过很多的练习才能做得好。而这种「勉强自己」的结果往往会让人产生「我就是不够好」、「我本来就不如他人」的结论。最坏的结果是，不但在鸡尾酒会还是表现不佳，甚至连带对所有事情都失去信心，愈没信心就愈做不好，走入恶性循环。

这就是「希望自己变成团体中的楷模那样的人」往往是不切实际的期待之原因。但请注意我说的是「往往是」而非「一定是」不切实际的期待，那么，对于接纳的务实期待究竟是什么呢？

▎对于「接纳」的务实期待

《探索人格潜能，看见更真实的自己》（Me, Myself, and Us: The Science of Personality and the Art of Well-Being）一书作者布莱恩．李托（Brian R. Little）的研究指出，许多人格特质是先天的，但人们不见得只会展现出符合先天人格特质的行为。我们会展现什么行为其实受到三个因素的影响：「生理性因素」、「社会性因素」及「自发因素」。生理性因素指的是遗传基因带来的影响，社会性因素指的是社会文化与规范的影响，自发因素指的是个人为自己设定目标后所带来的动力。

以我身为一个内向的人来说，我不想参加鸡尾酒会，主要是受了「生理性因素」，也就是基因的影响。但我当时还是参加了许多鸡尾酒会，这是受了「社会性因素」，也就是团体规范的影响──我不喜欢，但为了要融入团体，所以勉强自己去参加。

然而我也发现我在讲授课程时，却能够展现许多外向的行为，而且并没有被勉强的感觉，这就是受到「自发因素」的影响。因为我学了心理学之后，发愿将心理学中适用在领导管理上的概念与方法带到企业界，于是开始设计课程内容，并以「试教」的方式来完善我的课程。过程中发现，我的内向性格一直驱使着我想让课程内容更有深度，导致太过复杂；而我的教学方法又太过呆板，也可以说太过「超理智」，不容易让学员投入课程中，因此教学效果并不理想，也曾经一度想放弃这个计划。

然而将萨提尔模式推广到企业界的使命感还是如此强烈，终究让我离开舒适圈，开始研究与学习如何将课程内容设计得深入浅出，同时也学习以更生动活泼的方法讲授这些内容。最后终于逐渐找到平衡点──教学风格既不会内向到过于沉闷，也不至于外向到天马行空，达到既有好的教学效果，同时自己也能够享受教学过程的状态。

我的例子说明的是，跟着本性走，也就是只受「生理性因素」影响而展现行为，固然是最舒适的，但缺点是可能无法融入社会或特定团体，或无法完成个人的目标，导致个人的发展受到局限。然而如果长期压抑「生理性因素」，一直勉强自己跟着「社会性因素」及「自发因素」走，也会因为压力太大而走不下去，甚至有害健康。

李托认为解决这矛盾的方法，长期而言要：1.认清自己的人格特质，2.知道自己受到哪些社会文化的影响，3.明确订出自己的人生目标，并在这三者之间找到平衡点。如此在勉强自己的时候，就比较能够「欢喜做、甘愿受」。

短期而言，李托建议我们在从事勉强自己的事务后，给自己找到一个喘息复原的空间。以我的例子来说，在讲授一整天的课程时，中间休息时间时我总是走出教室，给自己一小段独处的时间；在课程结束后，给自己更多独处的时间，以回到自己的舒适圈，得到喘息与复原。

总之，对于「接纳」比较务实的期待，就是认识自己的特质，并明确订定个人目标，有意识地采取行动，而非只是一味地期待自己成为团体中的楷模那样的人。或者也可以说，要在接纳自己的前提下，再致力于得到他人的接纳。

▎对于「自由」的不切实际期待

上一章提到，个人对于自由的追求往往是团体意识及个人意识之间的拉锯战，因此现代社会讲述的自由，指的是「不妨碍他人的自由及不损害多数人的利益」之前提下的自由。也就是说个人要得到自由的前提是承担某种责任，最明显的是我们需要承担遵守法律的责任，例如：遵守交通规则才能有开车的自由，照规定缴税才有做生意的自由等。

除了遵守法律外，为了得到自由，我们需要承担的责任其实还很多，例如：孩子希望父母不要管太多，就必须先证明自己有自律的能力；部属希望主管放手让自己自由发挥，就必须先展现出绩效；先生希望太太不要一直查勤，就必须先建立自己的可信任度等等。

因此常见的、对于追求自由不切实际的期待，就是一味地要求他人给予自己自由，而自己却不愿意为了得到自由而付出承担责任的代价。因此，「期待他人先改变」可能是人们在追求自由的渴望时，最常见的不切实际的期待。例如：父母期待子女先改变（你守规矩，我就会给你更多的自由），而子女则期待父母先改变（你不要管我那么多，我就会守规矩）；先生期待太太先改变（妳不要那么啰唆，我就会想待在家里），而太太则期待先生先改变（你经常不在家，我才会想要知道你到底在哪里）；上司期待下属先改变（你做出绩效，我才敢授权给你），而下属则期待上司先改变（你不放手，我根本没有表现的机会）。许多问题没办法解决，就是因为双方都期待对方先改变，自己才愿意改变，所以变成死结。

▎对于「自由」的务实期待

那么什么才是针对自由的务实期待呢？包括萨提尔在内的许多心理学家都表示，对于许多加在我们身上的客观条件，我们的确没有选择的自由，例如，我们生于豪门还是穷苦人家，天气变好或变坏，他人是否能够改变等等，都不是我们可以掌控的。然而我们如何「看待」这类事情，则永远有选择的自由。

例如，生于穷苦人家，我们可以选择放弃努力，也可以选择翻转人生；天气变坏，我们可以选择心情跟着变坏，也可以选择保持愉悦的心情；别人不想改变，我们可以选择等他改变，也可以选择先改变自己以促成别人的改变等等。这种「先改变自己、再改变他人／环境」的心态，其实才是最操之在我、最能够让自己得到自由的心态，也就是最务实的期待。

▎对于「意义」的不切实际期待

追求意义的渴望包含利己与利他两个层次，利己的层次指的是获得成就感，利他的层次指的是从帮助他人而获得快乐。

先从我自己的经历谈成就感。我出社会后在知名外商机构工作十八年，薪酬相当好，升迁非常顺利，从事的工作内容也是我有兴趣的，工作虽然很辛苦，但一直觉得很有成就感，也能够很有热诚地投入工作中。然而到了在那家外商公司工作的最后一、两年时，开始感觉到热情逐渐消失，但不知道为什么；更不清楚的是，如果对于当前的工作没有热情，那么什么样的工作才是我真正的热情所在呢？

这种失去工作热情的感觉愈来愈强烈，也让我陷入疑惑和沮丧中，疑惑的是为什么我不知道自己真正要的是什么，沮丧的是看到自己似乎从此就只能如此不快乐地活着。这种强烈的感觉终于促使我决定不管如何先换个工作再说，当时的想法是，虽然我还不知道我要的是什么，但是继续待在原来的工作中势必不会产生有意义的变化，所以只能先尝试换个环境，再看看会发生什么。

换了几个工作后，发现自己总是一再回到原点：一开始对新工作所带来的不同挑战有点兴奋，但一段时间后便又回到失去热情的状态。此时才清楚，我真正需要的是，先找到自己的热情所在，再决定如何换工作。

于是我花了三、四年的时间，走了一段自我探索的路，终于在年近50岁时，才清楚地知道，自己真正想要的是什么。后来在从事咨商与教练的工作中，发现许多人和我有同样的经历──因为找不到人生的目的而陷入挫折沮丧中，但又不知道该怎么办。

从这些经验出发，我发现包括我在内的许多人对于如何满足「意义」的渴望，有一些不切实际的期待，包含：得到名利地位自然能带来意义感、「有意义」存在着一个客观的标准、功成名就才能帮助他人等。以下逐一讨论这些期待为何不切实际，以及务实的期待是什么。

首先，得到名利地位是否就能带来意义感？正向心理学（研究如何才能幸福的科学）的研究指出，五个有利于得到幸福感的因素为：正向情绪（经常感受到感恩、热情、兴奋与爱等情绪）、全心投入（投入于可以让我们学习、成长，并让我们暂时失去时间与空间感的事务中）、人际关系（重质不重量、与他人深度的连结）、意义（超越自己的需要而进行的利他行为）、成就（完成自己所设定的具挑战性之目标）。其中的「成就」算是比较接近名利地位的因素，但也只占五分之一的比重。可见光有名利地位不见得能够满足我们追求意义的渴望。

接着谈所谓「有意义」是否存在一个放诸四海皆准的客观标准？我的经验指出，人生并无明显的意义，也就是说，造物者并没有给人类设定一个「好的人生」或「有意义的人生」之客观标准，例如：「能够立德、立功、立言才是有意义的人生」、「能够随遇而安才是好的人生」、「能够做善事才是有意义的人生」等。

我相信造物者也没有赋予个人不同的「天命」，例如：「张三来到这世界的使命就是成为总统」、「李四的使命是成为工程师」、「王五的使命是成为厨师」等。因此所谓过个有意义的人生，指的并不是「找出并遵循某个客观标准而活的人生」，也不是「先找到自己的天命，努力将这个天命所带来的工作做好」。

所以如果我们抱着「人生一定有个明显的意义」的心态，非等到找到这个意义才开始行动，则不但找不到那个放诸四海皆准的客观标准，反而还在蹉跎之中更加失去意义感，所以这也是不切实际的期待。

最后谈一个人是否功成名就才能帮助他人，也才能满足追求意义的渴望？我们在上一章已经提到，像盖兹、巴菲特、郭台铭等富豪慷慨地捐出善款固然能够对世界产生很大的影响，因而能够满足他们利他的渴望，但像陈树菊阿嬷，或是默默地在医院、学校、区公所担任志工的小人物，也同样能够享受助人的快乐。可见所谓功成名就才能帮助他人，也是不切实际的期待。

▎对于「意义」的务实期待

那么满足意义渴望的务实期待是什么呢？我认为就是：认识并活出自己的独特性。我相信这不是唯一的答案，但值得大家参考。

我们的独特性有一半来自先天，也就是基因所带来的影响；另一半来自后天，也就是环境（包含家庭、学校、社区、文化）所带来的影响。我在前面提到的长达三、四年自我探索的过程中，就是在了解我的独特性，再分析我适合与不适合的工作是什么。我终于了解，为何我会对当时在外商的工作逐渐失去热情，也终于找到我真正有热情也有能力做好的，便是助人的工作，而这也是从那个时候到现在十几年的时间，我一直在从事的工作，并且依然充满了热情与喜悦。

在先天的特质方面，我明显地属于「内向型」而非「外向型」，也就是说，我并不是那种能够从很多的外界刺激（例如频繁地与人接触）得到满足的外向型，我的能量其实是来自于探索事情的内在本质（例如人为何会做出某种行为）。这个发现便可以解释为何我对外商的工作会逐渐失去热情，因为当时身为高阶主管的我经常要参加像是鸡尾酒会这样的活动，同时还要出国拜访客户及参加公司的内部会议，这些活动对于外向型的人可说是如鱼得水，但对于内向型的我则必须耗损更多的能量才能做好，而且从中不容易得到快乐与满足感。同时也可以解释为何我对于心理学如此有兴趣，以及为何我能够如此投入于咨商、教练等这类助人的工作。因为心理学是研究人的外在行为之内在心理历程的科学，而咨商与教练的工作并不需要与很多人接触，但是每次的接触需要比较深入，所以这种工作的性质对于内向型的我来说，就更容易驾轻就熟，且能够得到满足感。

在后天的环境方面，对我影响最大的经验是，幼时看到父亲因为不够努力负责，而导致被母亲及娘家看不起，同时也影响了父母之间的关系以及家庭的和谐。这个经验让我形成了「人一定要努力」的核心观点，这个核心观点固然帮助我在学业及事业上相当顺利，但也让我过度重视现实的需要而压抑了自己的兴趣。这个发现也解释了为何即使在外商的工作不是我的最爱，我也能够一做就是十八年，因为丰厚的收入证明了我够努力；也可以解释为何我到了四十几岁还不清楚自己真正要的是什么，因为或许我一直将追求兴趣视为贪图享乐，所以从来不认为认识及发挥自己的特质是一件重要的事。

经历过「只知道自己不要什么，却不知道自己要的是什么」的困境，并认真地探索与认识了自己的特质后，我决定在人生下半场回归自己的本性，去做会让自己真正开心的事。当时首先想到的是从事心理咨商的工作，唯一的遗憾是，过去二十几年来累积的一些领导管理的知识与经验恐怕就再也用不上了。后来却意外地发现，「企业教练」这样的工作既与心理咨商极为类似，又可以应用到我过去的累积，并且还能让我更加「独特」──多数从事企业教练工作的人来自企业界，少数来自咨商界，而我如果能够二者兼具，不止过去勉强自己所得到的累积又能派上用场，而且从市场定位的角度来看，就会因为独特而更具竞争力。于是我决定再回到学校，取得心理咨商的专业训练，并同时从事心理咨商与企业教练这两种工作。至今已将近二十年，不但持续地充满热情与喜悦，同时也在企业教练市场取得一席之地。

总结我追求意义的过程，我所得到的结论是，意义来自发挥自己的独特性。然而恐怕只有少数人在一开始就知道自己的独特性，以及自己真正想要的是什么。但只要像苹果公司创办人贾伯斯所说的：「工作是人生的一大部分，唯一获得真正满足的方法就是做你相信是伟大的工作。而唯一做伟大工作的方法就是爱你所做的事。如果你还没找到，继续追寻，不要将就。」你终有一天会找到你的最爱。

讨论了不切实际与务实的期待后，最后要谈如何转化你的期待模式以趋向一致的行为模式。我将分享一个实例，再说明转化的方法，并经由此案例来谈谈亲子关系上常见的不切实际的期待。

▎改变不切实际期待的方法

这是一位妈妈上过我的课程之后，来信询问如何处理亲子关系议题的过程。她描述了碰到的困难：

我儿子今年12岁，非常不听话，让我很头痛。前几天，他晚上9点还有很多功课没做，估计至少还要再做两小时，即11点半才能做完。平常我要求他11点半要上床睡觉，但在这种情况下他仍要求玩电脑半小时，如果不给他玩，他就拒绝再做功课，并拖到凌晨2、3点才睡（已试过几次这样了）。 我强压着怒气让他玩了，但心里真的很生气，我怎么样才能做到「欢喜做、甘愿受」？

由于这位妈妈已经上过课，知道期待、渴望这些概念，所以我就直接用这些专有名词和她沟通。我回信说：

这个妈妈回信说：

经您这样一问，我才惊觉，对我来说，做到这四点是很容易的事，然而对一个12岁的小孩来说，可以说是完全不可能。

于是我说：既然这四个期待不可能全部达成，妳就要有所取舍，请妳想想妳的优先顺序会是什么。但我认为还有两个期待也很重要，请妳将它们也纳入考量。这两个期待是「维持亲子关系」以及「建立儿子的自信心」。这妈妈很快地掌握到重点，回信说：

大约几个月后，这妈妈又来信说道：

最后，我们以上述亲子关系的案例，来看看期待模式的转化对冰山会造成什么样的影响，作为本章的总结。

表10-1显示的便是期待模式的转化所产生的一连串效应。当那位妈妈将期待从要儿子听话转为维持好的亲子关系时，她爱儿子的渴望并没有改变，但很可能觉察到自己原来太看重被儿子尊重的渴望（对儿子的价值来自于能够提供人生经验），而忽略了被儿子接纳的渴望（能够靠近儿子才能让他真心听进去父母的话）。

此时她的观点也很可能从「儿子不听话是最糟糕的事」，变成「亲子关系断裂才是更糟糕的后果」。如此一来，当儿子不听话时，那位妈妈就不会那么生气（恨铁不成钢），或是无奈（屈从于儿子的威胁），而会转变为好奇（为何儿子会展现这种行为）以及疼惜（儿子想求好却不知道怎么做）。接着，好奇的情绪会指引她去探索原因，而疼惜的情绪会指引她给予鼓励和赞赏。

这一连串的变化便是从指责或打岔（逃避管教儿子的责任）的行为模式，转化为趋向一致性的过程。

本章重点摘要

• 在追求「尊重」的渴望时，常见的不切实际的期待是，完全以父母或他人所设定的标准来衡量自己的价值。而比较务实的期待则是，以自己所建立的标准为主，他人的标准为辅。
• 在追求「接纳」的渴望时，常见的不切实际的期待是，想要得到团体中所有人的喜爱，或者是勉强自己成为和天性差距太远的人。而比较务实的期待是，认清自己的人格特质，并明确订出自己的人生目标，再来决定是否要离开自己的舒适圈，以及要偏离多远。
• 在追求「自由」的渴望时，常见的不切实际的期待是，期待他人先改变让自己得到自由。而比较务实的期待则是，「接受」环境和他人加在我们身上的坏事是我们无法改变的，但「相信」我们永远有「选择如何看待这些不好的事」的自由，并由此采取行动。
• 在追求「意义」的渴望时，常见的不切实际的期待是，名利地位自然能带来意义感。比较务实的期待则是，认识并活出自己的独特性，就可以得到意义感。
• 转化期待模式以追求渴望的满足，并同时趋向一致性的方法是：1.觉察自己行为背后的期待和渴望；2.检视这些期待是否具体；3.探讨这些期待实现的机率以及所须付出的代价；4.以务实的期待取代不切实际的期待。

我们在前言提到，希望这本书能够提供两个价值，首先是提供一个深入了解自己的方法，也就是「自我觉察」的方法；第二是，提供一套具体、可学习、可操作的，从「提升自我觉察能力」以「自然而然地发挥影响力」的方法。

希望你读过前面的章节后，对自己已有了更多的认识，并且学到一些实用可行、发挥影响力的方法。请你想像，不管你以往是讨好型、指责型、超理智型、或打岔型，当你经历内在转化而趋向更为一致的时候，你的人生会有什么不同。

人生转化的美妙

▎讨好型的转化

如果你以往是讨好型的人，当你开始重视自己后，你发现你变得坚定而有自信了。你不再像从前那样，总是觉得自己有什么地方还没做好。你可以坚定地告诉自己：「我已经仁至义尽了，接下来该让他人承担起他们的责任了。」这样除了让你不再委屈自己、压抑情绪外，更让你有「我也值得拥有幸福」的信心与力量。

同事、朋友们也逐渐感觉到你变得有自信了。他们发现你现在知道自己要的是什么，会为自己争取，而不像从前那样牺牲自己、成全他人；他们发现你不再当滥好人，会在需要的时候客气但坚决地对他人说「不」，而不是像从前那样常常替他人承担责任；他们也发现你的沟通变得更直接、清楚了，不像从前那样拐弯抹角地说不清楚。这样的改变，让你的工作绩效提升了，也让你的同事和朋友在喜欢你之外多了一份敬重。

亲人也明显地感受到你的自信所带来的价值。太太／先生刚开始时不习惯你居然不再一切听从她／他的安排，但慢慢地发现你变得比较稳定可预测，不至于每隔一段时间就会将所有累积的压抑一次爆发出来。孩子们也更喜欢跟你接近，因为你不再像以前一样，有时伤心流泪，有时又突然爆发脾气。

你不见得活得更轻松，你仍然常常感觉辛苦，也有许多事要担心，但你不再委屈、不再无奈，你感觉自己活得更自在，因为你终于能够做自己了！

▎指责型的转化

如果你以往是指责型的人，当你经历内在转化，开始重视「双赢」而不再是「我就是要赢」后，你发现你变得更有智慧了。你不再像从前那样，总觉得自己是一个战将，一直要求自己要勇敢坚强、掌控一切、奋战到底、使命必达。现在你知道，有些时候你可以睿智地提醒自己：「知己知彼、以柔克刚才是致胜之道。」这样的转变让你体验到「刚柔并济」为你带来的轻松──你不必每天披上重重的盔甲到处征战，也一样可以完成使命。

同事、朋友们也逐渐感觉到你变得更有智慧了。他们发现你现在开始重视别人的想法，而不再像从前那么主观；又发现你变得较有耐心聆听他人，所以能够更清楚地知道问题的真相而对症下药；也发现你会开始检讨自己，也因此一直在增长见识。因为这样，他们从怕你、讨厌你老是咄咄逼人，慢慢转为接纳你也尊重你。

亲人明显地感受到你的改变。太太／先生发现你不再那么暴躁没耐心，老是和自己针锋相对，两人的冲突因而减少；你也发现当你不再管那么多的时候，太太／先生也可以搞定许多事情，你现在比较轻松了。孩子们当然很高兴看到父母和乐相处，也感觉到你对他们比较友善温和，因此也比较不那么怕你，愿意多和你靠近。你终于能够感觉到家的温暖。

你终于能够放过别人，也放过自己了！

▎超理智型的转化

如果你以往是超理智型的人，当你花功夫去认识情绪，提升感性能力之后，你发现你变得柔软了。你不再像从前那样一直要求自己要客观、有逻辑、讲证据。现在你知道，有些时候你可以温柔地告诉自己：「现在情绪找上我了，让我听听它想要告诉我什么。」当你体会自己既有理性也有感性的一面时，你觉得自己更完整也更平衡了。同事、朋友们也逐渐感觉到你变得柔软了。他们发现你现在比较有「人味」了，当你开始表达你的情绪时，过去那种「真不知道这人心里在想些什么」的感觉不见了；而当你也能体会到他人的感受、理解当下的氛围时，过去那种「他只会谈公事，其他什么都不懂」的感觉也不见了。他们认为你变得有趣了，你的人际关系改善了。

亲人则更明显地感受到你的柔软。太太／先生惊喜地发现你开始知道，许多时候其实只要静静地听他们诉说就够了，而不是所有时候都要分析、给建议；孩子们也发现他们现在比较愿意靠近你，不像从前那样深怕你又要找他们「聊天」了。家人之间的亲密度提升了，你更能享受天伦之乐了。

你终于不用一直道貌岸然，可以自然而然地让自己的真情流露了！

▎打岔型的转化

如果你以往是打岔型的人，当你终于开始面对现实、不再逃避后，你发现你变得有方向感了。你不再像从前那样，一直希望能够自由自在、随心所欲。现在你知道：只有承担责任才能带来真正的自由，而且你已经长大了，有足够的能力面对各种挑战。于是你开始有信心，知道只要愿意承担，就能够逐步达成自己的目标。

同事、朋友们也逐渐感觉到你变成熟、有方向了。他们发现你现在不再只是想做个有趣的人，你也想成为个有价值的人。大家聚在一起时，你仍然会发挥插科打诨、搞笑逗趣的专长，但谈到正事时，你会收起玩心，认真专注地讨论问题、订定目标并确实执行；也不会像过去那样，总是避开谈论自己、也避开了解他人。同事、朋友们发现你终于长大了，开始看重你的能力经验，而不只是享受你的「娱乐价值」。

亲人明显地感受到你更有责任感。太太／先生很高兴地看到你主动分担家务，而不是像过去那样一回到家就瘫在电视机前或躲在房间打电动；更高兴你愿意认真一起讨论家中的重要事情。孩子们也开始发现你不再是个缺席的父母，而是他们可以依靠的对象，你知道这样的身教会对他们产生长远的影响。

你终于不再随波逐流，你知道你要去哪里了！

深入认识自己、了解自己是一生的功课、不论何时起步，都不嫌晚。最后，我衷心希望这本书能够帮助你成为一个更好的人，也享受更美好的人生。

推荐序认识自己，改变失衡的人生

盛治仁

一个人，该不该在乎别人的看法？太在乎了活不出自己，太不在乎进不了团体，如何寻找适当的平衡点，是我们一辈子的功课。拥有身心灵的平衡，不管在工作或是生活上，都是现代人的大挑战。

要追求平衡，人生中最重要的一件事，就是认识自己。每个人因为天生个性及后天环境，都有不同的人格特质，有优点也有缺点。要能够成为一个更好的人，关键不是跟别人比，而是如何让明天的自己比今天进步一点点。

一切都要从认识自己做起。了解自己性格的优缺点，脱离惯性和情绪的牵引，先求改变自己，才有机会影响他人。我们的眼睛经常是往外看的，所以认识自己不是一件容易的事，要时时努力用心往里看。

我们在公司里，每年执行360度评鉴，包含了员工自评、主管、部属和同侪评鉴等四个面向。有相当比例的同仁，自评结果和其他三个面向的结果差距甚大。换句话说，别人眼中的自己，和心中的自己，有着极大的落差。所以说认识自己绝非字面上看起来那么容易的一件事。陈茂雄老师的著作正好提供了理论架构、分析方法和解决方案，让我们不但能够认识自己，还能透过思考和练习，改变先天的限制，成为一个更全面的人。

本书以「一致性理论」为工具，帮助读者了解在「自己、他人及情境」三面向所搭构的舞台上，站在哪一个位置，有没有失衡。我在阅读的时候，很明显地感觉到自己属于「超理智型」，喜欢谈逻辑、讲证据，但是会忽略他人的情绪。尤其家庭生活就不是单纯讲道理的地方，更应该多用感性和情绪来连结。了解了自己的局限，再运用书中理论及工具去改进，就能帮助我们过一个更平衡的人生。

对情绪的管理是另外一个重点。我们要觉察情绪、面对情绪，但不要被情绪操控，能够在不同情况调整适当的遣词用句。有情绪不是坏事，但被情绪牵着走，则非常危险。适度地宣泄、表达情绪，是一件健康的事。书中也教导我们如何面对、接受、处理并放下情绪。如此我们最后才能「欢喜做、甘愿受」，因为我们的行为是有意识的选择，而不是受情绪宰制的后果。

我认为书中的一个重要核心价值是同理心，这也是现在社会上最缺乏的。人人以自我为中心，只要是我喜欢，有什么不可以。人人随性而为的结果，就让社会充满了冲突和暴戾之气。透过书中的方法练习，在不委屈自己的前提下，让自己能够同理身边所有的人，做出符合情境的反应。

跟陈茂雄老师结缘，是因为他之前的著作《萨提尔教练模式》[1]。我在拜读之后，非常受到领导者三顶帽子（主管、老师、教练）的启发，因此在拙着里引用，但误为萨提尔提出。后来经友人提醒此理论非源自萨提尔，而是陈茂雄老师，因此赶紧写信向陈老师致歉，蒙他谅解。

从这个例子可以看到陈老师的大量，以及愿意助人的心。这本书不只能够运用在企业管理的场景，更可以在我们所有人际互动上给予极大的帮助。希望读者都能跟我一样，不但读后心灵收获满满，更能运用在实际生活中，自我提升。

（本文作者为云朗观光集团总经理）

1. 原书名为《激发员工潜力的萨提尔教练模式》